Wet Werk en Zekerheid en Flexibele arbeid

Na ruim twee jaar van steggelen (Kunduz akkoord, Regeer akkoord, Sociaal akkoord) is uiteindelijk de wet Werk en Zekerheid (WWZ) tot stand gekomen en door publicatie in het Staatsblad op 24 juni 2014 geldend recht geworden.

De WWZ voorziet in wetswijzigingen op diverse terreinen en deze wijzigingen hebben uiteenlopende invoeringsdata. De drie belangrijkste terreinen van de WWZ zijn:

  1. Flexibele arbeid
  2. Het Ontslagrecht
  3. De Werkloosheidswet (WW) 


In dit artikel wordt ingegaan op wijzigingen op het terrein van Flexibele arbeid.

1) Wet Werk en Zekerheid en Flexibele arbeid

Hieronder beschrijven wij de wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeid. Onder flexibele arbeid vallen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oproepkrachten.

Regels voor proeftijd in Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 januari 2015 mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter is dan 6 maanden, géén proeftijd meer worden opgenomen. Indien de arbeidsovereenkomst een langere looptijd heeft dan 6 maanden mag nog wel een proeftijd worden opgenomen; volgens onderstaand schema:

 Contract voor 6 maanden of korter  geen proeftijd toegestaan
 Contract voor 6 maanden of meer maar minder dan 2 jaar maximale proeftijd 1 maand
 Contract voor ten minste 2 jaar maximale proeftijd 2 maanden
 Contract zonder vaste einddatum (bijv. vervanging of project) maximale proeftijd 1 maand

Concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 januari 2015 mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe géén concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij in dat (schriftelijk) opgenomen beding duidelijk gemotiveerd wordt waarom het beding noodzakelijk is. De werkgever zal goed duidelijk moeten maken dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn waarom het concurrentiebeding voor de specifieke functie van de betreffende werknemer van belang is (denk hierbij aan specifieke product- of klantenkennis). Zonder motivering geldt het beding niet en bij onvoldoende gemotiveerd belang kan de werknemer het beding proberen te vernietigen. Bij verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dient het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen te worden – stilzwijgende verlenging van het beding is niet geldig.

Aanzegging verplicht bij tijdelijk contract

Volgens de Wet Werk en Zekerheid moet een werkgever met ingang van 1 januari 2015 minimaal één maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een looptijd heeft van 6 maanden of langer, de werknemer schriftelijk  laten weten; a) of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en b) onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet, dan dient hij de werknemer een boete te betalen ter hoogte van één bruto maandsalaris. Doet de werkgever dat wel, maar te laat, dan is hij een pro-rata boete verschuldigd, gelijk aan de duur van de vertraging. De werknemer moet deze boete binnen 2 maanden na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst bij de werkgever claimen, anders vervalt zijn recht hierop.

Van belang is dat, óók wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wél verlengt, deze aanzegging verplicht is. Doet de werkgever dat niet, dan kan de werknemer ook na de afloop van de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsnog de aanzegvergoeding opeisen.

De aanzegplicht geldt niet indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een looptijd heeft van minder dan 6 maanden of indien er geen duidelijke einddatum is, bijvoorbeeld als er sprake is van tijdelijke vervanging tijdens ziekte of de arbeidsovereenkomst is afgesloten voor de duur van een project.

Ketenregeling verandert per 1 juli 2015

Voorheen was het zo dat er maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op rij mochten worden gesloten, mits de gezamenlijke duur van deze 3 overeenkomsten niet langer was dan 3 jaar. Zou een van deze grenzen overschreden worden, dan zou de arbeidsovereenkomst worden geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. Hiervan kon slechts worden afgeweken indien er een periode van langer dan 3 maanden tussen twee van de contracten zou zijn.

Vanaf 1 juli 2015 is het zo dat de maximale duur van deze zogenaamde ‘ketenregeling’ wordt teruggebracht van 3 jaar naar 2 jaar. Het maximaal aantal opeenvolgende contracten blijft 3, maar de minimale onderbrekingsperiode wordt verlengd van 3 naar 6 maanden.

Uitzondering hierop zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werken, of voor werknemers in een duale leer- werkopleiding.

Voor contracten die voor 1 juli 2015 zijn afgesloten geldt nog de oude ketenregeling, ook wanneer de einddatum van het laatste contract in de keten ligt na 1 juli 2015.

De voormalige afwijkingsmogelijkheden bij CAO worden door de WWZ behoorlijk ingeperkt. Bij CAO kan nog steeds van de – nieuwe- ketenregeling worden afgeweken, maar de termijn van 2 jaar mag niet langer dan tot 4 jaar worden verlengd en het aantal contracten mag niet verder van 3 tot 6 worden verhoogd. Daarnaast mag deze afwijking bij CAO slechts worden toegepast in de uitzendbranche en specifieke, in de CAO aan te wijzen, functies.

Recht op loon bij oproepovereenkomsten of 0-uren contract

De hoofdregel van oproepovereenkomsten is dat er alleen recht op loon bestaat, wanneer er ook daadwerkelijk is gewerkt. De wet bepaalt ook dat, indien een werknemer niet kan werken om een reden die aan de werkgever is toe te schrijven, hij wel recht heeft op loon. Deze regel kan alleen gedurende de eerste 6 maanden van de oproepovereenkomst worden uitgesloten, maar bij CAO mocht dit onbeperkt.

De wet Werk en Zekerheid bepaalt dat in CAO’s die na 1 januari 2015 ingaan, alleen voor specifiek in de CAO genoemde functies mag worden afgeweken en alleen indien deze incidenteel van aard zijn (bijv. invalkrachten).

De minister heeft vervolgens het recht om voor bepaalde branches te bepalen dat bij CAO helemaal niet meer mag worden afgeweken. Het werken met zogenaamde 0-uren contracten wordt voor deze branches dus nagenoeg onmogelijk.

Belangrijkste wijzigingen op een rij
 

 1 januari 2015

Geen proeftijd meer mogelijk in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter

 1 januari 2015

Verplichte 'Aanzegging' (wel of niet verlenging van) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer

 1 januari 2015

Afwijken bij CAO geen recht op loon bij niet gewerkt (0-urencontract of oproepovereenkomst alleen incidenteel/voor specifieke functies

 1 juli 2015

Wijziging 'Ketenregeling' arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Voor een compleet overzicht van invoeringsdata betreffende de nieuwe WWZ - wet Werk en zekerheid kijk op Invoering WWZ - het overzicht

"Wet Werk en Zekerheid en Flexibele arbeid"