De rechter

Ontslagprocedures

Het ontslagrecht omvat alle regelgeving die van belang is bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In hoofdlijnen komt deze regelgeving er op neer dat de werknemer ten opzichte van de werkgever een grote mate van bescherming geniet. Een werkgever kan in de regel niet zomaar tot ontslag van een werknemer overgaan. Een voorgenomen ontslag moet in de meeste gevallen vooraf worden getoetst door het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) of de Kantonrechter. Het CWI of de Kantonrechter moet beoordelen of de ontslagaanvraag op aantoonbare feiten en wettelijk toegestane gronden is gebaseerd. Als dit niet het geval is, wordt de aanvraag afgewezen. Een werkgever moet de ontslagaanvraag daarom goed onderbouwen. De ontslaggronden kunnen variëren van redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen (bijvoorbeeld disfunctioneren) tot bedrijfseconomische redenen. Bovendien moet een werkgever er rekening mee houden dat er sprake kan zijn van een bijzondere ontslagbescherming, zoals in geval van ziekte of zwangerschap. Ook als achteraf blijkt dat een eenmaal verleend ontslag niet aan de wettelijke eisen voldeed, kan er in de meeste gevallen nog een rechterlijke toets plaatsvinden.

Op staande voet

Als er sprake is van een zeer ernstige en dringende reden, kan er ontslag op staande voet worden gegeven (of genomen). Het aantal gevallen waarin een ontslag op staande voet is toegestaan, is zeer beperkt. Een arbeidsovereenkomst kan daarnaast altijd met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Een werknemer dient er echter rekening mee te houden dat een ontslagname of een ontslag met wederzijds goedvinden de eventuele WW-aanspraken in gevaar brengt. Het is daarom zaak niet te snel met een ontslag in te stemmen. Bij twijfel raden wij u aan rechtskundig advies in te winnen.

Ontslagvergunning

Een arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden beëindigd middels een ontslagvergunning. Een ontslagvergunning moet worden aangevraagd bij het CWI. Als de aanvraag wordt goedgekeurd, kan de werkgever met de vergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Ook kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door tussenkomst van de Kantonrechter. Op verzoek van de werkgever of de werknemer kan de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In een dergelijke procedure kan aan de werknemer een ontbindingsvergoeding, ook wel ontslagvergoeding genoemd, worden toegekend.

Bijzondere gevallen

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever, als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Voor ontslag binnen de proeftijd zijn de wettelijke opzegbepalingen niet van toepassing. Een proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd, anders is deze niet geldig. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan twee jaar, bedraagt de proeftijd hoogstens één maand, tenzij bij CAO verlenging tot twee maanden is toegestaan. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaren of langer bedraagt de maximale proeftijd twee maanden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in de regel van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor deze is aangegaan is verstreken. De arbeidsovereenkomst eindigt niet als is overeengekomen dat voor beëindiging opzegging benodigd is. In dat geval is opzegging alleen mogelijk als er een ontslagvergunning is verleend. Door het beantwoorden van de vragen in onze ontslagwijzer, krijgt u een goed beeld van uw rechtspositie en uw mogelijkheden in een eventuele ontslagprocedure.

Uw afweging

Waar doe ik goed aan vraagt u zich af
Kent u de begrippen “goed werkgever” en “goed werknemer”?
Van de werkgever wordt verwacht dat hij zorgvuldig en fatsoenlijk met de belangen van de werknemer omgaat. Hij verwacht van de werknemer dat deze binnen de grenzen van de mogelijkheden aan afspraken, zijn/haar beste inzet toont.
Voor de werknemer betekent dit dat hij die inzet geeft om de bedongen arbeidsprestaties te leveren.
In de praktijk geeft deze verhouding regelmatig aanleiding tot problemen. Vaak worden deze opgelost. Soms zijn de problemen dermate ernstig en aanhoudend dat deze leiden tot arbeidsconflicten die, als ze niet opgelost kunnen worden, leiden tot ontslag.
Veranderende omstandigheden, namelijk dat het bedrijfseconomisch slecht gaat en dat het bedrijf zich wenst te veranderen, leiden vaak tot reorganisatie en ontslag. De manier waarop deze zaken worden doorgevoerd zijn vaak weer aanleiding tot conflicten. Ondernemingsraden en vakbonden spelen dan een belangrijke rol.
De tegengestelde belangen van werknemer en werkgever veroorzaken, in onze visie, veel vermijdbare conflicten. Men (zowel werkgever als werknemer) maakt dan vaak de begrijpelijke fout de oplossing voor problemen prematuur in het juridische te zoeken. Ontslagprocedures toetsen vooral de procedurele zorgvuldigheid. Als daar wat aan schort, hetgeen meestal het geval is, worden resultaten van een juridische behandeling in toenemende mate onvoorspelbaar.
Waarom gaat dit zo vaak fout? Omdat het juridische niet meer aanreikt dan een wettelijk toetsingskader, waarin men geacht wordt vanuit eigen verantwoordelijkheid problemen op te lossen. Te vroeg juridiseren en niet meer of anders communiceren leidt er meestal toe dat kwesties in meer of mindere mate onbeheersbaar polariseren en bij een behandeling door de rechter tot een onvoorspelbare uitspraak leiden met grote gevolgen. Op dat moment ziet u dat het beter was geweest dat verloop te voorkomen, maar de weg terug is inmiddels afgesloten.
Strategie en tactieken om deze effecten te voorkomen zijn beschikbaar..
Het arbeidsrecht verzekert procedureel dat werknemers als het gaat om een ontslag- of conflictsituatie gelijkwaardig zijn aan de werkgever.
Het conflict of de escalatie voorkomen is het beste. Hoe verzeker je dit (?). Door:

• gelijkwaardigheid te waarborgen in de behandeling van problemen;
• daarbij voortdurende respect te geven aan personen en hun belangen;
• daarbinnen in gezamenlijk overleg mogelijkheden tot oplossing te onderzoeken.

U bent uiteraard altijd vrij een beroep te doen op de rechtspraak, maar doe dit eerst (indien mogelijk) als je zeker van je zaak bent en andere wegen om tot een oplossing te komen, afgesloten zijn.
Werknemers die niet zeker zijn van hun gelijkwaardigheid en mogelijkheden geven zich de beste kansen eerst in overleg te gaan via belangenbehartiging.
Werkgevers die niet zeker zijn van hun zaak of tijdig zorgvuldig en preventief willen handelen zetten mediation in.
Zorgvuldigheid, de beste inzet geven, fatsoen, redelijkheid en billijkheid, daar draait het om.
Als laatste: Ga vooral geen eigen rechter spelen. Dan kan het goed verkeerd aflopen. Daar staat namelijk de wetgeving en rechtspraak weer voor opgesteld.