Ontslagrecht

Redenen van ontslag zijn zeer uiteenlopend. Er is altijd een vergunning vereist: van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Statutair directeuren kunnen direct ontslagen worden. De procedures zijn verschillend. Regels en jurisprudentie zijn complex. Risico's zijn groot. De kantonrechtersformule is geen recht maar een richtlijn. Een samenvatting door onze ontslagspecialisten.

Welk type overeenkomst

De meeste werknemers zijn werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. Een werknemer die in dienst is van de overheid, heeft over het algemeen géén arbeidsovereenkomst en voor de werknemer als ambtenaar gelden aparte regels. Op een arbeidsovereenkomst zijn regels van toepassing die zich vooral richten op de bescherming van de werknemer tegen de werkgever. De werkgever is immers de economisch sterkere partij.

De arbeidsovereenkomst

Als de werknemer in dienst van de werkgever arbeid verricht en daarvoor loon ontvangt, is de werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Het is niet noodzakelijk dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd en ondertekend. Vaak is dat echter wel het geval.

De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

In veel gevallen is op de arbeidsovereenkomst een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing. Een CAO is een overkoepelende overeenkomst tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, waarin regels worden vastgelegd die onder meer betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden. Een CAO is direct van invloed op de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Of er een CAO geldt staat meestal vermeld in de arbeidsovereenkomst.

De duur van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst (contract) voor bepaalde tijd wordt gesloten voor een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaarcontract) of voor een bepaalde projectduur. (Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet eerder worden opgezegd dan de afgesproken datum als dit niet schriftelijk is overeengekomen). Bij het verstrijken van de contractsduur eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt echter niet zo makkelijk: deze zal opgezegd of ontbonden moeten worden. Bij ontslagkwesties moet dus eerst worden nagegaan op basis van wat voor arbeidsovereenkomst de werknemer werkzaam is. Dit valt bijna altijd te lezen in het schriftelijke arbeidscontract. Let wel op dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgens de wet kan zijn omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (bijvoorbeeld na drie opvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever). Ook dit moet worden nagegaan.

Hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?

Zelf?

Als de werknemer zelf afscheid wil nemen van de werkgever, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet hij rekening houden met de geldende opzegtermijn. Als de werknemer eerder weg wil dan voor het einde van de opzegtermijn, kan hij de werkgever vragen met het eerdere ontslag in te stemmen. Als de werkgever hiermee instemt, is sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Samen

Als werknemer en werkgever beiden de dienstrelatie willen beëindigen, eindigt de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden. Het is gebruikelijk dat hiervoor een beëindigingovereenkomst wordt opgesteld. De werknemer moet er wel rekening mee houden dat als hij de arbeidsovereenkomst zelf opzegt, dit gevolgen heeft voor zijn recht op een ontslagvergoeding en een WW-uitkering. In het algemeen is het zo dat als de werknemer zelf opzegt of de arbeidsovereenkomst eindigt wegens aan hem verwijtbare redenen, hij geen recht heeft op een WW-uitkering. In de praktijk is van opzegging door de werknemer of wederzijds goedvinden, waarbij de werknemer verwijtbaar is, dus slechts sprake als de werknemer een andere baan heeft.

Zonder instemming

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen zonder instemming van de werknemer, kan hij dit op verschillende manieren doen. Hij heeft de keuze om de arbeidsovereenkomst op te zeggen door aanvraag van een ontslagvergunning via het UWV Werkbedrijf (UWV) of het te laten ontbinden door de kantonrechter. Als de werkgever te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, is het belangrijk voor de werknemer om te vragen op welke wijze hij dat wil doen: door opzegging (UWV) of door ontbinding (kantonrechter).

Opzegging via het UWV

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van opzegging, om welke reden dan ook, dan moet hij eerst toestemming vragen aan het UWV. Dat heet het aanvragen van een ontslagvergunning. Het UWV gaat samen met een Ontslagadviescommissie na of zij de werkgever toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV biedt de werknemer de mogelijkheid verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag van de werkgever. Uiteindelijk neemt het UWV een besluit. Als het UWV besluit dat de arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd, geeft hij aan de werkgever een ontslagvergunning. Hiermee kan de werkgever rechtsgeldig de arbeidsovereenkomst opzeggen, waarbij hij rekening moet houden met de geldende opzegtermijn.

Ontslagredenen

De werkgever kan om verschillende redenen de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Gronden waarvoor het UWV een ontslagvergunning afgeeft kunnen zijn, ontslag wegens:

  • disfunctioneren
  • bedrijfseconomische redenen
  • werkweigering vanwege een gewetensbezwaar
  • verwijtbaar gedrag
  • het niet meewerken aan een reïntegratietraject tijdens arbeidsongeschiktheid
  • verstoring van de arbeidsrelatie
  • disfunctioneren door regelmatig ziekteverzuim, waarbij de werknemer niet kan wordengeplaatst op een andere functie en niet binnen 26 weken zal herstellen
  • het ontbreken van reïntegratiemogelijkheden binnen het bedrijf

 

Disfunctioneren

Als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt omdat hij vindt dat de werknemer niet goed functioneert, moet hij dat kunnen aantonen. Zijn ontevredenheid over het functioneren moet uit het personeelsdossier blijken, bijvoorbeeld uit functioneringsgesprekken. Daarnaast moet hij de werknemer voldoende mogelijkheden en tijd hebben gegeven om het functioneren te verbeteren. Kortom, het moet voor de werknemer niet als een verrassing komen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat de werknemer niet goed functioneert.

Bedrijfseconomische omstandigheden

Als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, moet hij rekening houden met een aantal regels. Deze regels worden door het UWV strikt toegepast. Hij moet bewijzen dat het echt noodzakelijk is dat de arbeidsplaats komt te vervallen (vaak vanwege financiële reden/ reorganisatie). Hij zal hiervoor bijna altijd cijfers van de onderneming moeten overleggen. Daarnaast moet hij het anciënniteitbeginsel toepassen, dat wil zeggen dat de werknemers die als laatste zijn binnengekomen, als eerste in aanmerking komen voor ontslag. Hiervan kan worden afgeweken als een bepaalde werknemer onmisbaar is voor de organisatie. Als er meer dan tien werknemers worden ontslagen, geldt een bijzondere vorm van het anciënniteitbeginsel: het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat alle werknemers in 5 leeftijdsgroepen worden verdeeld en vervolgens per leeftijdsgroep het anciënniteitbeginsel wordt toegepast.

Noot: Tegenwoordig wordt altijd het afspiegelingsbeginsel toegepast.

Verkort via het UWV Werkbedrijf

Als bedrijfseconomische omstandigheden ten grondslag liggen aan het ontslag en de werknemer deze omstandigheden uitdrukkelijk erkent, kan de werkgever een verkorte ontslagprocedure instellen bij het UWV. Bij de ontslagaanvraag wordt dan een zogenaamde "verklaring van geen bezwaar" gevoegd, waarin de werknemer aangeeft dat hij geen bezwaar maakt tegen het ontslag. De werknemer moet dan dus wel medewerking verlenen, waartoe hij niet verplicht is! Het UWV kan hierna snel een beslissing nemen over de ontslagaanvraag. Het ondertekenen van een verklaring van geen bezwaar heeft geen gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.

Bij bedrijfseconomische omstandigheden gaat het vaak om meerdere arbeidsplaatsen. Om die reden hebben werkgevers in dit soort gevallen vaak een sociaal plan (afvloeiingsregeling) opgesteld. Een dergelijk sociaal plan wordt meestal samen met de vakbonden of met de ondernemingsraad opgesteld. Zij kijken of het plan redelijk is. Als er een sociaal plan bestaat, is het raadzaam om de verklaring van geen bezwaar te ondertekenen; het is immers goed geregeld en het aanvechten van het ontslag bij het UWV heeft dan vaak weinig kans van slagen. Het is voor de werknemer wel belangrijk goed op te letten of het anciënniteitbeginsel goed is toegepast.

Opzegverboden

Mag de werkgever met een ontslagvergunning van het UWV altijd de arbeidsovereenkomst opzeggen? Nee, er is een aantal situaties waarin dat niet mag. In de wet is een aantal opzegverboden neergelegd.

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen:

  • indien in strijd met het discriminatieverbod tussen mannen en vrouwen
  • op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder het contract is aangegaan
  • wegens arbeidsongeschiktheid door ziekte (gedurende de eerste twee jaar van ziekte van de werknemer)
  • wegens arbeidsongeschiktheid door zwangerschap
  • indien de werknemer als dienstplichtige de militaire dienst vervult
  • als de werknemer lid is van een ondernemingsraad (of aanverwante organisatie)
  • als de werknemer actief lid is van een werknemersorganisatie
  • als de werknemer politiek verlof heeft
  • bij overgang van de onderneming
  • als de werknemer ouderschapsverlof heeft
  • op grond dat de werknemer zondagsarbeid weigert

 

Geen ontslagvergunning van het UWV of in strijd met ‘opzegverbod'

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder ontslagvergunning van het UWV of in strijd met een opzegverbod, dan is deze opzegging nietig (hij bestaat niet). Het contract is zogezegd nooit geëindigd. De werknemer is dan dus nog steeds in dienst van de werkgever en heeft dus recht op loon. Indien de werkgever weigert dit loon te betalen, dan kan de werknemer dit via de rechter vorderen. De rechter moet het dan eerst met de werknemer eens zijn dat sprake is van nietigheid. Gesteld dat dit zo is, zal de rechter de loonvordering toewijzen en de werkgever veroordelen tot betaling van dit loon. Let er op dat voor het vorderen van loon bepaalde wettelijke termijnen van toepassing zijn.

Opzegtermijn

Als de ontslagprocedure is afgerond en de werkgever van het UWV een ontslagvergunning heeft verkregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan moet hij nog wel rekening houden met een opzegtermijn. Vaak staat de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst of in de CAO vermeld. Als er geen contractuele opzegtermijn van toepassing is, geldt de wettelijke opzegtermijn. Daarbij kan de leeftijd van de werknemer van invloed zijn op de voor de werkgever geldende opzegtermijn; indien de werknemer op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar was en daarna niet meer van werkgever is veranderd, geldt mogelijk een langere opzegtermijn.

De wettelijke opzegtermijnen zijn:

  • dienstverband < 5 jaar: 1 maand
  • dienstverband tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden
  • dienstverband tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden
  • dienstverband > 15 jaar: 4 maanden

De opzegtermijn is niet in acht genomen

Als de werkgever zich bij de opzegging van het contract niet heeft gehouden aan de voor de werknemer geldende opzegtermijn, kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. De wettelijke grondslag voor het recht op schadevergoeding is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst ‘onregelmatig' heeft opgezegd. De werknemer kan de eis tot schadevergoeding indienen bij de kantonrechter.

Opzegging tijdens proeftijd

De werkgever mag tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij toestemming van het UWV nodig heeft. Hij heeft dus geen ontslagvergunning nodig. Ook hoeft hij in dit geval geen rekening te houden met de opzegverboden en opzegtermijnen. Tijdens een geldige proeftijd kan met onmiddellijke ingang afscheid van elkaar worden genomen. Tijdens een ongeldige proeftijd kan de werkgever de arbeidsovereenkomst wel opzeggen, maar moet hij de gewone ontslagprocedure via het UWV volgen.

Voor een geldige proeftijd is vereist dat:

  • deze schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen
  • voor beide partijen een gelijke periode geldt
  • voor een contract voor onbepaalde tijd geldt: maximaal 2 maanden
  • voor een contract voor bepaalde tijd < 2 jaar geldt: maximaal 1 maand

Ontslag op staande voet

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), zonder dat hij toestemming van het UWV nodig heeft. Hij heeft dus geen ontslagvergunning nodig. Ook hoeft hij in dit geval geen rekening te houden met de opzegverboden en opzegtermijnen. Hij kan met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij mag dus ook loonbetaling aan de werknemer stopzetten. Een dergelijke dringende reden moet dan wel aanwezig zijn. Daarvan is niet snel sprake. Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal, bedrog of dronkenschap. De reden moet in ieder geval zo ernstig zijn, dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer voortzet. Op het moment dat hij de werknemer ontslag op staande voet geeft, moet hij de dringende reden direct aan de werknemer mededelen. Ontslag op staande voet is de meest drastische wijze van ontslag. Het is voor de werknemer dan ook raadzaam hiertegen meteen bezwaar te maken.

Ongeldige opzegging

De arbeidsovereenkomst is opgezegd tijdens een ongeldige proeftijd of er is onterecht ontslag op staande voet gegeven.

De werknemer heeft twee mogelijkheden om bezwaar te maken tegen een opzegging tijdens een ongeldige proeftijd of een onterecht gegeven ontslag op staande voet:

  1. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen tijdens een ongeldige proeftijd of als er geen dringende reden bestaat de werknemer op staande voet te ontslaan. De werkgever had in deze gevallen de normale ontslagprocedure bij het UWV moeten volgen. Het gevolg hiervan is dat de opzegging van het contract nietig is (hij bestaat niet). Het contract is zogezegd nooit geëindigd. De werknemer is dan dus nog steeds in dienst van de werkgever en heeft dus recht op loon. Indien de werkgever weigert dit loon te betalen, dan kan de werknemer dit via de rechter vorderen. De rechter moet het dan eerst met de werknemer eens zijn dat sprake is van nietigheid. Gesteld dat dit zo is, dan zal de rechter de loonvordering toewijzen en de werkgever veroordelen tot betaling van dit loon. Let er wel op dat voor het vorderen van loon bepaalde wettelijke termijnen van toepassing zijn.
  2. De werknemer kan via de kantonrechter een vordering tot schadevergoeding instellen op grond van onregelmatig ontslag. Met onregelmatig ontslag wordt bedoeld dat er geen rekening is gehouden met een opzegtermijn. (Daar had de werkgever rekening mee moeten houden).
    Vaak wordt de eerste mogelijkheid gevolgd.

Faillissement

Bij faillissement zal een curator worden benoemd die de leiding van het failliete bedrijf overneemt. De curator hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV als hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Hij heeft dus geen ontslagvergunning nodig. Ook hoeft hij geen rekening te houden met de opzegverboden. De werknemer heeft wel gewoon recht op loondoorbetaling tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is geëindigd. De loonverplichting wordt echter door de bedrijfsvereniging overgenomen. De curator regelt dit allemaal.

Kennelijk onredelijk ontslag

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt nadat hij een ontslagvergunning heeft verkregen, dan hoeft hij in principe geen ontslagvergoeding (gouden handdruk) aan te bieden. Ondanks dat de werkgever alle ontslagregels in acht heeft genomen en de arbeidsovereenkomst correct heeft opgezegd, kan de werknemer soms desondanks aanspraak maken op een schadevergoeding of herstel van de dienstrelatie. De werknemer kan bij de kantonrechter via een zogenaamde ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure' een schadevergoeding of herstel van de arbeidsrelatie eisen op grond van de ‘kennelijke onredelijkheid' van het ontslag. De werknemer stelt deze procedure bij de kantonrechter in nadat hij is ontslagen. Een ontslag kan bijvoorbeeld kennelijk onredelijk zijn als de werknemer wordt ontslagen op grond van disfunctioneren, terwijl hij regelmatig goede beoordelingen heeft gehad. Een ander voorbeeld is als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geraakt en de werkgever onvoldoende heeft geprobeerd de werknemer te laten reïntegreren in zijn bedrijf. De hoogte van de schadevergoeding sluit vaak aan bij de kantonrechterformule.

Ontbinding via de kantonrechter

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Dit gaat via een verzoekschrift aan de kantonrechter. Een verzoekschrift is een officieel gerechtelijk stuk, dat vaak via een advocaat wordt ingediend. De werkgever kan een formele (pro forma) ontbindingsprocedure of een inhoudelijke ontbindingsprocedure bij de kantonrechter aanhangig maken.

Ontslaggronden

Een gewichtige reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden kan zijn een dringende reden die tot gevolg heeft dat de arbeidsrelatie niet meer normaal kan voortbestaan. Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal en dronkenschap.
Een andere gewichtige reden is een verandering van omstandigheden die het onredelijk maken de werknemer in dienst te houden. Bijvoorbeeld bij afname van de bedrijvigheid door een slechte economie en daardoor het verval van de functie van de werknemer (bedrijfseconomische redenen), maar ook als de werknemer niet goed functioneert binnen zijn functie (disfunctioneren). Een verstoorde arbeidsrelatie kan eveneens genoeg zijn om een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wegens disfunctioneren

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden omdat hij vindt dat de werknemer niet goed functioneert, moet hij dat kunnen bewijzen. Zijn ontevredenheid over het functioneren van de werknemer moet uit het personeelsdossier blijken, bijvoorbeeld uit functioneringsgesprekken. Daarnaast moet hij de werknemer voldoende mogelijkheid en tijd hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Kortom, het moet voor de werknemer niet als een verrassing komen dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen omdat hij niet goed functioneert.

Wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, moet hij deze omstandigheden bewijzen. Hij moet bewijzen dat het echt noodzakelijk is dat de arbeidsplaats komt te vervallen (vaak vanwege financiële reden/ reorganisatie). Hij zal hiervoor bijna altijd cijfers van de onderneming moeten overleggen. In beginsel kijkt de rechter ook naar het anciënniteitbeginsel.

De formele ontbindingsprocedure, ‘de geregelde ontbinding'

Het kan zijn dat de werknemer het weliswaar niet eens is met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar er vanaf ziet om inhoudelijk verweer te voeren. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat de werknemer de aangeboden ontbindingsvergoeding voldoende vindt, nadat hij daarover heeft onderhandeld met zijn werkgever. De werknemer voert dan wel verweer ‘voor de vorm' (formeel), maar laat daarbij weten dat hij zich niet tegen de ontbinding ‘an sich' verzet als de aangeboden vergoeding wordt betaald. Als de werknemer zich wel inhoudelijk wil verzetten, bijvoorbeeld omdat de vergoeding hem niet aanstaat, dan gaat de werknemer ‘echt' (inhoudelijk) verweer voeren.

De formele ontbindingsprocedure is een schriftelijke procedure bij de kantonrechter. De werkgever dient een verzoekschrift in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst per een bepaalde datum, waarbij hij de werknemer een ontslagvergoeding aanbiedt. Hierop dient de werknemer een verweerschrift in. Voordat de processtukken worden ingediend bij de rechter, stemt de werknemer deze stukken samen met zijn werkgever op elkaar af. Het is dan ook gebruikelijk dat deze processtukken namens de werknemer worden opgesteld door een jurist. Het is voornamelijk een standaardprocedure, waarbij de rechter in vrijwel alle gevallen de arbeidsovereenkomst ontbindt op de voorwaarden zoals deze in de processtukken zijn genoemd. Zo zal de rechter veelal de afgesproken ontbindingsvergoeding toekennen.

De beslissing van de rechter wordt vastgelegd in een beschikking (een soort vonnis). De dag dat deze beschikking wordt afgegeven, is de beschikkingsdatum. Dit is niet de datum dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt ontbonden; die datum staat wel vermeld in de beschikking. Op die datum eindigt het dienstverband. De werkgever hoeft dan dus niet nog apart de arbeidsovereenkomst op te zeggen! Tegen deze beslissing kan geen hoger beroep worden ingesteld bij een hogere rechterlijke instantie. Omdat de werknemer formeel verweer heeft gevoerd, wordt het recht op een eventuele WW-uitkering veiliggesteld. Het is gebruikelijk en raadzaam zich te laten bijstaan door een jurist.

De inhoudelijke ontbindingsprocedure, u bent het niet eens

Als de werknemer het van tevoren niet eens wordt met de werkgever over de hoogte van de ontbindingsvergoeding of over andere voorwaarden, zal een inhoudelijke procedure worden gevoerd. De werkgever dient hiervoor een verzoekschrift in bij de kantonrechter, met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden per een bepaalde datum, waarbij hij de werknemer al dan niet een ontslagvergoeding aanbiedt. De werknemer heeft vervolgens de mogelijkheid om binnen een bepaalde termijn een verweerschrift in te dienen, met daarin zijn inhoudelijke bezwaren tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Na deze schriftelijke ronde van processtukken bepaalt de rechter een datum waarop de zaak in de rechtbank mondeling kan worden toegelicht (de zaak ‘komt voor'). Hierna neemt de rechter een beslissing. Deze beslissing legt hij vast in een beschikking (een soort vonnis). De dag dat deze beschikking wordt afgegeven, is de beschikkingsdatum. Dit is niet de datum dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt ontbonden; die datum staat wel vermeld in de beschikking. Op de datum van ontbinding eindigt het dienstverband. De werkgever hoeft dan dus niet nog apart de arbeidsovereenkomst op te zeggen! Tegen deze beslissing kan geen hoger beroep worden ingesteld bij een hogere rechterlijke instantie. De rechter zal veelal een ontbindingsvergoeding toekennen.

Een inhoudelijke procedure is vaak gecompliceerd. Het is dan ook gebruikelijk en raadzaam dat partijen zich laten bijstaan door een jurist.

De ontbindingsdatum

De kantonrechter hoeft geen rekening te houden met een termijn waartegen hij het contract ontbindt. De ontbindingsdatum die de kantonrechter uitspreekt moet in de toekomst liggen. In zijn beschikking legt de kantonrechter de datum vast per wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Op die datum eindigt het dienstverband. Als de werknemer na ontbinding van het contract recht heeft op een WW-uitkering, houdt het UWV (het UWV verzorgt de ww-uitkeringen) wél rekening met een bepaalde termijn na de datum van de ontbindingsbeschikking waarna de WW ingaat. Dit wordt ook wel de ‘fictieve opzegtermijn' genoemd. Het recht op een WW-uitkering gaat pas in na afloop van deze fictieve opzegtermijn. Het kan dus gebeuren dat de werknemer geen loon meer ontvangt omdat de arbeidsovereenkomst is ontbonden, maar nog geen recht heeft op een WW-uitkering. Het is gebruikelijk dat dit risico wordt opgevangen door de hoogte van de ontslagvergoeding hierop aan te passen. Als werknemer en werkgever een formele ontbindingsprocedure volgen dient in de onderhandelingen dus rekening te worden gehouden met de fictieve opzegtermijn.

De ontslagvergoeding

Het is gebruikelijk dat de werkgever de werknemer een ontslagvergoeding (gouden handdruk) aanbiedt. Deze ontslagvergoeding wordt in het verzoekschrift genoemd. Als richtlijn voor de hoogte van de ontslagvergoeding wordt de zogenaamde kantonrechtersformule toegepast. De kring van kantonrechters wijzigde deze formule in gaande 1 januari 2009.

De kantonrechtersformule wordt als volgt berekend:
A x B x C

A = aantal dienstjaren
De diensttijd loopt van de datum waarop de werknemer in dienst is getreden tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, waarbij de dienstjaren op hele jaren worden afgerond. De dienstjaren tot 35 tellen voor 0,5, de dienstjaren vanaf 35 tot en met 44 voor 1, de dienstjaren vanaf 45 tot en met 54 voor 1,5 en de dienstjaren na zijn 55e voor 2. Een voorbeeld: stel de werknemer is 56 jaar en hij heeft 26 jaar bij zijn huidige werkgever gewerkt. De rekensom is dan als volgt:

(5 x 0,5 = ) 2,5 + (10 x 1 = ) 10 + (10 x 1,5 = ) 15 + (1 x 2 = ) 2 = 29,5

B = laatstverdiende loon
Hierbij wordt uitgegaan van het laatstverdiende bruto-maandsalaris met bijbehorende vaste looncomponenten, waaronder in ieder geval het vakantiegeld.

C = de correctiefactor
De kantonrechter kan met de factor C de hoogte van de ontslagvergoeding aanpassen naar een hoogte die hij in dit geval gepast vindt. De correctiefactor drukt de mate uit waarin de werknemer of de werkgever schuldig is aan het ontslag. Als uitgangspunt geldt C=1. De correctiefactor ligt gemiddeld tussen 0,8 en 1,5.

Een cijfervoorbeeld van de kantonrechtersformule:
29,5 x € 3.000,00 x 1 = € 88.500,00. Dit is in dit voorbeeld de hoogte van uw ontslagvergoeding.

Collectief ontslag

Als de werkgever binnen een aaneengesloten periode van ten minste drie maanden 20 of meer werknemers (werkzaam binnen hetzelfde UWV-district) wil ontslaan, is sprake van een collectief ontslag. Een collectief ontslag zal vaak aan de orde zijn in het kader van een reorganisatie. Als sprake is van collectief ontslag, is een speciale wet van toepassing, namelijk de Wet Collectief Ontslag (WCO). Deze wet zegt onder meer dat uw werkgever het voorgenomen collectief ontslag moet aanmelden bij de vakbonden en het UWV. De reden voor de melding is om collectieve ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen en als een collectief ontslag onvermijdelijk is, deze voor de betrokken werknemers zo gunstig mogelijk te laten verlopen. Na aanmelding van het collectief ontslag door de werkgever bij het UWV, neemt het UWV een maand wachttijd in acht voordat de aanvraag in behandeling wordt genomen. In deze maand heeft het UWV de tijd om te kijken naar mogelijke andere oplossingen. De werkgever gebruikt deze tijd om onderhandelingen te voeren met de OR en de vakbonden. Vaak komt hieruit een sociaal plan voort. Een dergelijk sociaal plan wordt meestal samen met de vakbonden opgesteld. Die checken dan ook de redelijkheid van het plan. Als een sociaal plan voorhanden is, is het voeren van verweer vaak niet zinvol. In dit geval kan de werknemer een zogenaamde ‘verklaring van geen bezwaar' indienen. Daarin geeft hij aan tegen het ontslag geen bezwaar te maken. Het UWV kan hierna snel een beslissing nemen over de ontslagaanvraag. Het ondertekenen van een verklaring van geen bezwaar heeft geen gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.

Arbeid en loon

Vrijstelling van werk. De werknemer kan door de werkgever worden vrijgesteld van werk. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij een ontslagkwestie, waarbij de werkgever na de ontslagaanvraag via het UWV of de kantonrechter de werknemer vrijstelt van werk tot en met het einde van het dienstverband. Hij kan dit doen als de werknemer daarmee akkoord gaat. De werknemer hoeft bij vrijstelling van werk niet op de werkvloer te verschijnen, maar behoudt wel zijn loon.

Recht om op het werk te verschijnen

De werknemer heeft geen wettelijk recht om op de werkvloer te verschijnen. De werknemer kan dus niet eisen dat hij (weer) op de werkvloer wordt toegelaten om werkzaamheden te verrichten. De werkgever moet echter een heel goede reden hebben om de werknemer te weigeren. In het bijzonder als zijn loon afhankelijk is van daadwerkelijke uitvoering van werkzaamheden, zijn vakbekwaamheid op peil moet worden gehouden of in verband met zijn arbeidsmarktpositie.

Schorsing of op non-actiefstelling

De werkgever heeft onder bepaalde omstandigheden de mogelijkheid de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen. Hij mag de werknemer in dit geval weigeren op de werkvloer. De werknemer kan worden geschorst als ordemaatregel wegens wangedrag. De werkgever kan de werknemer ook tot het werk weigeren wegens een reden die niet alleen, of zelfs helemaal niet, aan de werknemer te wijten is; de werknemer wordt dan op non-actief gesteld. U kunt hierbij denken aan gebrek aan werk.
Schorsing of op non-actiefstelling is alleen mogelijk in uitzonderlijke gevallen! Schorsing of op non-actiefstelling is alleen gerechtvaardigd als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de werknemer op het werk toelaat. Vooral schorsing heeft voor de werknemer nare gevolgen, zoals aantasting van de goede naam en eer van de werknemer, verlies van zijn vaktechnische bekwaamheid en verkleining van zijn perspectieven op de arbeidsmarkt. Voordat de werkgever kan overgaan tot schorsing of op non-actief stelling, moet hij een zorgvuldig onderzoek instellen naar de noodzaak om de maatregel toe te passen (zwaarwegend bedrijfseconomisch belang!).
Op het moment dat de werknemer wordt geschorst of op non-actief wordt gesteld, moet aan de werknemer de reden voor de maatregel worden gegeven. Vervolgens moet deze reden ook schriftelijk worden bevestigd. De werknemer moet voldoende gelegenheid krijgen zich te verzetten tegen de maatregel (hoor en wederhoor). De werknemer kan direct een opheffing van de schorsing of de op non-actiefstelling vorderen bij de kantonrechter. In veel gevallen wordt een schorsing of een op non-actiefstelling gevolgd door een verzoek tot beëindiging van het dienstverband.

Loon tijdens schorsing of op non-actiefstelling

De werkgever mag niet zomaar stoppen met loon aan de werknemer te betalen. Als de werknemer is geschorst of op non-actief gesteld, waardoor hij niet kan werken, behoudt hij recht op loon. Schorsing of op non-actiefstelling komt voor rekening van de werkgever, zelfs als de werknemer aanleiding heeft gegeven tot deze maatregel. Als de werknemer is geschorst of op non-actief gesteld, moet hij wel duidelijk aan zijn werkgever laten weten dat hij beschikbaar is en blijft om te werken. De werkgever moet - zoals gezegd - in deze omstandigheden gewoon loon aan de werknemer doorbetalen! (Tenzij anders is overeengekomen of in de CAO anders is bepaald). Als de werkgever hiermee stopt kan de werknemer via een procedure bij de kantonrechter zijn loon vorderen. (Als de werknemer een leaseauto heeft die hij ook privé gebruikt, mag hij deze vaak blijven gebruiken)

Loon tijdens ziekte

Als de werknemer geen arbeid kan verrichten omdat hij ziek is, heeft de werknemer voor een tijdvak van 104 weken (2 jaar) recht op uitbetaling van 70% van het overeengekomen loon met een daaraan gesteld maximumbedrag. Dit geldt ook indien de werknemer niet kan werken vanwege arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap en bevalling, behalve tijdens het zwangerschap- of bevallingsverlof; tijdens deze periode heeft de werknemer recht op een uitkering van 100% van het dagloon. In veel arbeidsovereenkomsten en CAO's is bepaald dat het loon tijdens ziekte geen 70%, maar 100% bedraagt.

Image

Direct persoonlijk advies

0297-310101

Heeft u een vraag of wilt u direct advies? Neem dan contact met ons op.
Bel 0297-310101 of stuur een bericht naar surplus@surplus.eu
logo-surplus-150-new.jpg
Professionele hulp bij arbeidsconflicten en ontslag

Thamerstaete
Molenlaan 51
1422 XN Uithoorn
0297-310101

Search