Mediation

NMI

Als er geen juridisch oordeel is gewenst, is mediation aan te bevelen boven een gerechtelijke procedure. Vaak stuurt de rechter partijen die een arbeidsconflict rechtstreeks ter beoordeling voorleggen terug naar de mediator. Uit jurisprudentie is de volgende lijn naar voren gekomen:
Indien één van de partijen zich ná een mislukte mediation tot het (kanton)rechter wenst met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal het verzoek worden toegewezen.
De werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden verbindt, riskeert- indien het daarmee tot een beëindiging komt- op die grond een hogere vergoeding.
Een werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en - indien het daarvan komt- een lagere vergoeding" 
Bron: Sterck werkwijzer arbeidsconflicten, februari 2010

Mediation, belangenbehartiging of advocaat? Waar doe ik goed aan, vraagt u zich af. Tot een regeling komen in ‘goed overleg' is het devies bij een arbeidsconflict of ontslag. Dit initiatief voor een oplossing geeft de beste kansen op een evenwichtig en optimaal resultaat tegen zo laag mogelijke kosten. Vanwege de grote belangen en de emoties die een rol spelen is de tussenkomst van een deskundige derde een verstandige keuze.

Zowel professionele mediation als belangenbehartiging hebben de laatste jaren een sterke ontwikkeling doorgemaakt vanwege een verrassende effectiviteit en goede resultaten. Anders - met juridische strijd ook - staat u voor een escalatie ontaardend in een kostbaar en vaak 'bloederig' gevecht dat u liever voorkomt. Mediation of belangenbehartiging voorkomt de meestal moeizame, kostbare en riskante juridische procedures. Beter is eerst met hulp van een deskundige derde in goed overleg tot een goed begrip te komen en een overeenstemming te zoeken. Zowel werkgevers als werknemers doen er vaak ook goed aan deskundige tijdig externe bemiddeling voor te stellen als zij (dreigen) vast (te) lopen in hun gesprek en de relatie verstoord dreigt te raken. Er is immers al een (potentieel) conflict zodra belangen dermate verschillend zijn dat de verschillen niet meer te overbruggen lijken.

Werknemers kiezen veelal voor de vorm van belangenbehartiging omdat men zich doorgaans beter voelt bij de eenzijdige opdrachtrelatie. Mediation daarentegen kent een tweezijdige opdrachtbasis van werknemer en werkgever en heeft vrijwel dezelfde voordelen. Met beide vomen verzekert u zich van deskundige bijstand ook op het vlak van arbeidsrecht en de toepassing daarvan in uw situatie. Mediation biedt werknemers hiernaast en vooral veiligheid in hun benarde situatie. Voor beide geldt dat uw initiatief tot - en de procedure van - een mediation gunstig wordt beoordeeld door de rechtspraak: men heeft er immers zelf alles aan gedaan een escalatie te voorkomen door uw bereidheid in goed overleg naar een oplossing te (willen) zoeken.

Werkgevers zetten veelal Mediation in omdat deze vorm effectiever is dan een juridische behandeling. De doeltreffenheid, directheid van behandeling, beheersing van het proces en de strikte regulering en voorspelbare resultaten bepalen het verschil. Voor beide partijen wordt op neutrale basis een zorgvuldig verloop en evenwichtige uitkomsten, ook in juridisch opzicht, gewaarborgd. In elk geval brengt mediation een groot kostenvoordeel met zich mee omdat de hoge kosten van een (juridische) escalatie worden voorkomen.

Mediations door Surplus worden gemiddeld voor 93% met succes afgesloten. Mediators van Surplus zijn door het MfN gekwalificeerd en geregistreerd als 'Registermediator'

» Lees meer

Stappenplan

Wat u concreet wel of niet moet doen wanneer u in een arbeidsconflict of ontslag situatie geraakt, leest u hier.

» Lees meer

" Het geheim van verandering is om al je energie niet te richten op het vechten tegen het oude, maar op het bouwen van het nieuwe "