Mediation

Als er geen juridisch oordeel is gewenst, is mediation aan te bevelen boven een gerechtelijke procedure. Vaak stuurt de rechter partijen die een arbeidsconflict rechtstreeks ter beoordeling voorleggen terug naar de mediator. Uit jurisprudentie is de volgende lijn naar voren gekomen:

Indien één van de partijen zich ná een mislukte mediation tot het (kanton)rechter wenst met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zal het verzoek worden toegewezen.

De werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden verbindt, riskeert- indien het daarmee tot een beëindiging komt- op die grond een hogere vergoeding. 

Een werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en - indien het daarvan komt- een lagere vergoeding"
Bron: Sterck werkwijzer arbeidsconflicten, februari 2010

Mediation, belangenbehartiging of advocaat? Waar doe ik goed aan, vraagt u zich af. Tot een regeling komen in ‘goed overleg' is het devies bij een arbeidsconflict of ontslag. Dit initiatief voor een oplossing geeft de beste kansen op een evenwichtig en optimaal resultaat tegen zo laag mogelijke kosten. Vanwege de grote belangen en de emoties die een rol spelen is de tussenkomst van een deskundige derde een verstandige keuze.

Zowel professionele mediation als belangenbehartiging hebben de laatste jaren een sterke ontwikkeling doorgemaakt vanwege een verrassende effectiviteit en goede resultaten. Anders - met juridische strijd ook - staat u voor een escalatie ontaardend in een kostbaar en vaak 'bloederig' gevecht dat u liever voorkomt. Mediation of belangenbehartiging voorkomt de meestal moeizame, kostbare en riskante juridische procedures. Beter is eerst met hulp van een deskundige derde in goed overleg tot een goed begrip te komen en een overeenstemming te zoeken. Zowel werkgevers als werknemers doen er vaak ook goed aan deskundige tijdig externe bemiddeling voor te stellen als zij (dreigen) vast (te) lopen in hun gesprek en de relatie verstoord dreigt te raken. Er is immers al een (potentieel) conflict zodra belangen dermate verschillend zijn dat de verschillen niet meer te overbruggen lijken.

Werknemers kiezen veelal voor de vorm van belangenbehartiging omdat men zich doorgaans beter voelt bij de eenzijdige opdrachtrelatie. Mediation daarentegen kent een tweezijdige opdrachtbasis van werknemer en werkgever en heeft vrijwel dezelfde voordelen. Met beide vomen verzekert u zich van deskundige bijstand ook op het vlak van arbeidsrecht en de toepassing daarvan in uw situatie. Mediation biedt werknemers hiernaast en vooral veiligheid in hun benarde situatie. Voor beide geldt dat uw initiatief tot - en de procedure van - een mediation gunstig wordt beoordeeld door de rechtspraak: men heeft er immers zelf alles aan gedaan een escalatie te voorkomen door uw bereidheid in goed overleg naar een oplossing te (willen) zoeken.

Werkgevers zetten veelal Mediation in omdat deze vorm effectiever is dan een juridische behandeling. De doeltreffenheid, directheid van behandeling, beheersing van het proces en de strikte regulering en voorspelbare resultaten bepalen het verschil. Voor beide partijen wordt op neutrale basis een zorgvuldig verloop en evenwichtige uitkomsten, ook in juridisch opzicht, gewaarborgd. In elk geval brengt mediation een groot kostenvoordeel met zich mee omdat de hoge kosten van een (juridische) escalatie worden voorkomen.

Mediations door Surplus worden gemiddeld voor 93% met succes afgesloten. Mediators van Surplus zijn door het MfN gekwalificeerd en geregistreerd als 'Registermediator'

Berusten, overleggen/onderhandelen of strijden

In onze visie en ervaring is het gevecht altijd de slechtste keuze. Je gaat pas vechten als je geen andere keuze meer hebt. Het "slagveld" is immers altijd "bloederig" en "kostbaar", zelfs als u de strijd wint. Het risico op verlies is ook het grootste en is afhankelijk van de slagkracht van uw tegenstander.

Ga niet zelf onderhandelen

Vanwege de grote belangen, de emotionaliteit, subjectiviteit, en ontbrekende noodzakelijke deskundigheid, gaat dit zelden goed.

Strategie

Uw adviseur geeft u inzicht en bepaalt de juiste, bij u passende, strategie en aanpak. In onze ervaring zijn met overleg de beste resultaten te behalen. Werkgever en werknemer hebben namelijk, ook als ze tegenover elkaar staan, beiden belang bij een oplossing als gevolg van een goed overleg. Bij een open dialoog bent en blijft u heer en meester over uw keuze-mogelijkheden die u zelf door onderhandelen creëert. U behoudt de regie.

Advocaat

Door de emotionele beleving en gebrek aan ervaring bent u geneigd te zoeken naar zekerheid, naar uw rechten. Dan komt al snel de gedachte op om een advocaat of jurist in te schakelen. Die vanzelfsprekend lijkende keuze is de grootste valkuil. Wat uw rechten zijn is vrij eenvoudig in kaart te brengen. De procedures zijn bekend. Met het te vroeg inschakelen van een advocaat worden zaken onmiddellijk in het juridische getrokken; zwart/wit en polariserend. Voordat u het weet zit u in een juridisch welles/nietes gevecht. De mogelijkheid van overleg is in zo'n geval vanaf het begin afgesloten. Het gevolg is dat u, ongewild maar onvermijdelijk, in de rechtszaal eindigt. Het gaat niet meer om u, uw probleem, maar om het winnen/verliezen van "de zaak". Een technocratische afweging van rechten en plichten.

Bemiddelaar

Schakel een deskundige bemiddelaar in, in wie u vertrouwen hebt dat hij/zij de kwestie in goede banen zal leiden. De werkgever oriënteert zich vaak uitsluitend op kosten en opbrengsten. De werknemer wil rechtvaardigheid en perspectief naar de toekomst. De bemiddelaar legt zich erop toe om tot evenwichtig resultaat te komen. De ervaring leert dat bemiddeling de meest trefzekere weg is tot dit resultaat. In plaats van veel te investeren in de "bewapening" voor een juridisch conflict, komen deze kosten ‘vrij' voor investering in vrijheid zelf verkozen toekomst. Dat kan een voortzetting van het dienstverband zijn als niet verwacht wordt dat dit niet conflictversterkend is en dus een uitstel van executie inhoudt. Vaak is het zo dat een beëindiging van het dienstverband de beste keuze is en dan dienen daarvan de voorwaarden te worden onderhandeld.
Er zijn grofweg twee vormen van bemiddeling te onderscheiden.

  1. Belangenbehartigende bemiddeling
  2. Mediation

Belangenbehartiging

Hij/zij is ‘de facto' uw onderhandelaar. Het verschil zit in de opdrachtbasis. Bij belangenbehartiging is deze éénzijdig. Voor een werknemer is hierin het bepalende voordeel dat de bemiddelaar eerst het machtsverschil en de politieke spanningen in de bestaande relatie elimineert. Hiermee wordt het respect hersteld en daarmee de luisterbereidheid in het overleg en onderhandeling. Een gelijkwaardige onderhandeling wordt geopend. De werknemer bepaalt zelf in overleg met zijn/haar bemiddelaar waar compromissen te sluiten of concessies te doen. Er wordt op inhoud geargumenteerd en gediscussieerd met het doel tot gemeenschappelijk begrip te komen. Loven en bieden wordt vermeden. Naar onze ervaring leidt belangenbehartiging voor werknemers tot het beste resultaat.

Mediation

In mediation geldt een tweezijdige opdrachtrelatie naar de mediator. Deze is dan de neutrale voorzitter die de bemiddeling leidt naar een oplossing die partijen zelf bereiken. Hij/zij begeleidt partijen in hun communicatie naar gezamenlijk begrip en verantwoordelijkheid naar het geheel en een gezamenlijk bereikte oplossing. De SURPLUS mediator is MfN geregistreerd. Mediation schept de voorwaarden - onder waarborg van geheimhouding - om in overleg tot resultaat te komen. In onze ervaring is mediation te verkiezen voor werkgevers die een juridisch conflict wensen te voorkomen.

Geen resultaat

In het geval er met belangenbehartiging of bemiddeling geen resultaat bereikt wordt is dit niet vrij van betekenis voor een eventueel volgende juridische procedure. Een rechter kijkt in dit geval naar een eventueel verwijtbare rol van werknemer of werkgever in het resultaat van de bemiddeling die een evenwichtige oplossing daarvan heeft geblokkeerd. Dit heeft vaak belangrijke materiële effecten in het oordeel van de rechter over de zaak.

Image

Direct persoonlijk advies

0297-310101

Heeft u een vraag of wilt u direct advies? Neem dan contact met ons op.
Bel 0297-310101 of stuur een bericht naar surplus@surplus.eu
logo-surplus-150-new.jpg
Professionele hulp bij arbeidsconflicten en ontslag

Thamerstaete
Molenlaan 51
1422 XN Uithoorn
0297-310101

Search