De rechter

Ontslagprocedures

Het ontslagrecht omvat alle regelgeving die van belang is bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In hoofdlijnen komt deze regelgeving er op neer dat de werknemer ten opzichte van de werkgever een grote mate van bescherming geniet. Een werkgever kan in de regel niet zomaar tot ontslag van een werknemer overgaan. Een voorgenomen ontslag moet in de meeste gevallen vooraf worden getoetst door het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) of de Kantonrechter. Het CWI of de Kantonrechter moet beoordelen of de ontslagaanvraag op aantoonbare feiten en wettelijk toegestane gronden is gebaseerd. Als dit niet het geval is, wordt de aanvraag afgewezen. Een werkgever moet de ontslagaanvraag daarom goed onderbouwen. De ontslaggronden kunnen variëren van redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen (bijvoorbeeld disfunctioneren) tot bedrijfseconomische redenen. Bovendien moet een werkgever er rekening mee houden dat er sprake kan zijn van een bijzondere ontslagbescherming, zoals in geval van ziekte of zwangerschap. Ook als achteraf blijkt dat een eenmaal verleend ontslag niet aan de wettelijke eisen voldeed, kan er in de meeste gevallen nog een rechterlijke toets plaatsvinden.

>> Lees meer

Op staande voet

Als er sprake is van een zeer ernstige en dringende reden, kan er ontslag op staande voet worden gegeven (of genomen). Het aantal gevallen waarin een ontslag op staande voet is toegestaan, is zeer beperkt. Een arbeidsovereenkomst kan daarnaast altijd met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Een werknemer dient er echter rekening mee te houden dat een ontslagname of een ontslag met wederzijds goedvinden de eventuele WW-aanspraken in gevaar brengt. Het is daarom zaak niet te snel met een ontslag in te stemmen. Bij twijfel raden wij u aan rechtskundig advies in te winnen.

>> Lees meer

Ontslagvergunning

Een arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden beëindigd middels een ontslagvergunning. Een ontslagvergunning moet worden aangevraagd bij het CWI. Als de aanvraag wordt goedgekeurd, kan de werkgever met de vergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Ook kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door tussenkomst van de Kantonrechter. Op verzoek van de werkgever of de werknemer kan de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In een dergelijke procedure kan aan de werknemer een ontbindingsvergoeding, ook wel ontslagvergoeding genoemd, worden toegekend.

>> Lees meer

Bijzondere gevallen

Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever, als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Voor ontslag binnen de proeftijd zijn de wettelijke opzegbepalingen niet van toepassing. Een proeftijd moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd, anders is deze niet geldig. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die korter duurt dan twee jaar, bedraagt de proeftijd hoogstens één maand, tenzij bij CAO verlenging tot twee maanden is toegestaan. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaren of langer bedraagt de maximale proeftijd twee maanden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in de regel van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor deze is aangegaan is verstreken. De arbeidsovereenkomst eindigt niet als is overeengekomen dat voor beëindiging opzegging benodigd is. In dat geval is opzegging alleen mogelijk als er een ontslagvergunning is verleend.
Door het beantwoorden van de vragen in onze ontslagwijzer, krijgt u een goed beeld van uw rechtspositie en uw mogelijkheden in een eventuele ontslagprocedure.

>> Lees meer

Uw afweging

Waar doe ik goed aan vraagt u zich af

» Lees meer

Stappenplan

Wat u concreet wel of niet moet doen wanneer u in een arbeidsconflict of ontslag situatie geraakt, leest u hier.

» Lees meer

"Trouw blijven aan jezelf is een teken van moed"