Mediation

Berusten, overleggen/onderhandelen of strijden

In onze visie en ervaring is het gevecht altijd de slechtste keuze. Je gaat pas vechten als je geen andere keuze meer hebt. Het "slagveld" is immers altijd "bloederig" en "kostbaar", zelfs als u de strijd wint. Het risico op verlies is ook het grootste en is afhankelijk van de slagkracht van uw tegenstander.

Ga niet zelf onderhandelen

Vanwege de grote belangen, de emotionaliteit, subjectiviteit, en ontbrekende noodzakelijke deskundigheid, gaat dit zelden goed.

Strategie

Uw adviseur geeft u inzicht en bepaalt de juiste, bij u passende, strategie en aanpak. In onze ervaring zijn met overleg de beste resultaten te behalen. Werkgever en werknemer hebben namelijk, ook als ze tegenover elkaar staan, beiden belang bij een oplossing als gevolg van een goed overleg. Bij een open dialoog bent en blijft u heer en meester over uw keuze-mogelijkheden die u zelf door onderhandelen creëert. U behoudt de regie.

Advocaat

Door de emotionele beleving en gebrek aan ervaring bent u geneigd te zoeken naar zekerheid, naar uw rechten. Dan komt al snel de gedachte op om een advocaat of jurist in te schakelen. Die vanzelfsprekend lijkende keuze is de grootste valkuil. Wat uw rechten zijn is vrij eenvoudig in kaart te brengen. De procedures zijn bekend. Met het te vroeg inschakelen van een advocaat worden zaken onmiddellijk in het juridische getrokken; zwart/wit en polariserend. Voordat u het weet zit u in een juridisch welles/nietes gevecht. De mogelijkheid van overleg is in zo'n geval vanaf het begin afgesloten. Het gevolg is dat u, ongewild maar onvermijdelijk, in de rechtszaal eindigt. Het gaat niet meer om u, uw probleem, maar om het winnen/verliezen van "de zaak". Een technocratische afweging van rechten en plichten.

Bemiddelaar

Schakel een deskundige bemiddelaar in, in wie u vertrouwen hebt dat hij/zij de kwestie in goede banen zal leiden. De werkgever oriënteert zich vaak uitsluitend op kosten en opbrengsten. De werknemer wil rechtvaardigheid en perspectief naar de toekomst. De bemiddelaar legt zich erop toe om tot evenwichtig resultaat te komen. De ervaring leert dat bemiddeling de meest trefzekere weg is tot dit resultaat. In plaats van veel te investeren in de "bewapening" voor een juridisch conflict, komen deze kosten ‘vrij' voor investering in vrijheid zelf verkozen toekomst. Dat kan een voortzetting van het dienstverband zijn als niet verwacht wordt dat dit niet conflictversterkend is en dus een uitstel van executie inhoudt. Vaak is het zo dat een beëindiging van het dienstverband de beste keuze is en dan dienen daarvan de voorwaarden te worden onderhandeld.
Er zijn grofweg twee vormen van bemiddeling te onderscheiden.
1) Belangenbehartigende bemiddeling
2) Mediation

Belangenbehartiging

Hij/zij is ‘de facto' uw onderhandelaar. Het verschil zit in de opdrachtbasis. Bij belangenbehartiging is deze éénzijdig. Voor een werknemer is hierin het bepalende voordeel dat de bemiddelaar eerst het machtsverschil en de politieke spanningen in de bestaande relatie elimineert. Hiermee wordt het respect hersteld en daarmee de luisterbereidheid in het overleg en onderhandeling. Een gelijkwaardige onderhandeling wordt geopend. De werknemer bepaalt zelf in overleg met zijn/haar bemiddelaar waar compromissen te sluiten of concessies te doen. Er wordt op inhoud geargumenteerd en gediscussieerd met het doel tot gemeenschappelijk begrip te komen. Loven en bieden wordt vermeden. Naar onze ervaring leidt belangenbehartiging voor werknemers tot het beste resultaat.

Mediation

In mediation geldt een tweezijdige opdrachtrelatie naar de mediator. Deze is dan de neutrale voorzitter die de bemiddeling leidt naar een oplossing die partijen zelf bereiken. Hij/zij begeleidt partijen in hun communicatie naar gezamenlijk begrip en verantwoordelijkheid naar het geheel en een gezamenlijk bereikte oplossing. De SURPLUS mediator is NMI geregistreerd. Mediation schept de voorwaarden - onder waarborg van geheimhouding - om in overleg tot resultaat te komen. In onze ervaring is mediation te verkiezen voor werkgevers die een juridisch conflict wensen te voorkomen.

Geen resultaat

In het geval er met belangenbehartiging of bemiddeling geen resultaat bereikt wordt is dit niet vrij van betekenis voor een eventueel volgende juridische procedure. Een rechter kijkt in dit geval naar een eventueel verwijtbare rol van werknemer of werkgever in het resultaat van de bemiddeling die een evenwichtige oplossing daarvan heeft geblokkeerd. Dit heeft vaak belangrijke materiële effecten in het oordeel van de rechter over de zaak.