Overheid wil einde aan ambtenarenstatus

De rijksoverheid wil af van de speciale status die ambtenaren op dit moment hebben. Dat zeggen Haagse bronnen tegen het FD.

De arbeidsvoorwaarden van rijksambtenaren zouden veel meer in lijn gebracht moeten worden met de gebruiken in de marktsector.
Door de arbeidsvoorwaarden voor ambtenaren flexibeler te maken, krijgt het Rijk meer ruimte voor de grootscheepse reorganisatie van het ambtenarenapparaat die tot 2015 op stapel staat. Het kabinet wil onder de noemer ‘compacte overheid' structureel €800 mln besparen. Hierbij staan naar schatting ongeveer 15.000 van de 123.000 banen op het spel.

Last in, first out'

De overheid wil overtollige ambtenaren zonder al te veel rompslomp kunnen herplaatsen bij lagere overheden zoals provincies en gemeenten, maar ook bij bedrijven. Nu kan dat nog uitsluitend op basis van vrijwilligheid.
Het Rijk wil verder af van het ‘last in, first out'-principe, waarbij een werknemer die het laatst is aangenomen, bij een reorganisatie het eerst moet vertrekken. In de marktsector is al een aantal jaren gebruikelijk dat dit zogeheten ‘lifo-principe' wordt gehanteerd binnen leeftijdscohorten van 15 tot 24 jaar, 25 tot 34 jaar, et cetera. Degene met de minste dienstjaren binnen zijn cohort, wordt dan ontslagen. Op die manier wordt in de marktsector voorkomen dat bij ontslagrondes altijd vooral jonge werknemers het veld ruimen. Het Rijk ziet in deze handelwijze van de markt ook kansen voor de sterk vergrijsde overheid.

Ontslag zonder exitpremie

Een andere doorn in het oog is de jarenlange loonaanvulling die de rijksoverheid nu nog moet blijven voldoen als ze een boventallige ambtenaar een andere baan aanbiedt. Bronnen melden dat de overheid liever een nieuw systeem zou introduceren waarbij een boventallige rijksambtenaar een andere baan binnen of buiten de publieke sector moet aanvaarden. Weigert hij, dan betekent dat ontslag zonder exitpremie. Gaat hij wel akkoord, dan wordt zijn salaris nog een aantal jaren aangevuld tot het oude niveau, zodat hij aan zijn nieuwe levensstandaard kan wennen. De loonsuppletie wordt daarna geleidelijk afgebouwd.
De afgelopen dertig jaar is er al een trend om het ambtenarenrecht steeds meer gelijk te trekken met de rechten van andere werknemers. De laatste vijf jaar wordt die roep sterker. Zo is er nu een initiatiefwetsvoorstel om het ambtenarenontslag te versoepelen.
NullijnDe vakbonden liggen momenteel op ramkoers met het Rijk. De onderhandelingen over een nieuwe cao en het daaraan gekoppelde sociaal plan liggen al sinds april 2011 stil. De bonden eisen onder meer de belofte dat er bij de komende reorganisaties geen gedwongen ontslagen zullen vallen. Ook ijveren ze voor een loonsverhoging van 2% met terugwerkende kracht tot begin 2011. Het kabinet heeft echter in het regeerakkoord geschreven dat de hele publieke sector (exclusief de zorgsector) een nullijn voor de lonen van twee jaar moet accepteren.
In ruil daarvoor biedt het Rijk wel ‘een uiterste inspanningsverplichting' om met ontslag bedreigde ambtenaren aan een andere baan te helpen, ook in deze tijd van oplopende werkloosheid. Maar dat is voor de bonden onvoldoende, hoewel de overheid een serieuze financiële prikkel heeft om haar belofte waar te maken. Het Rijk betaalt namelijk geen WW-premie en moet de werkloosheidsuitkering van zijn ontslagen werknemers dus zelf bekostigen.

"Luxeprobleem" loon

De sombere economische vooruitzichten voor dit jaar maken het alleen maar lastiger om alsnog tot een akkoord te komen over een cao, sociaal plan en soepeler arbeidsvoorwaarden, is de inschatting aan de Haagse kant. Nieuwe tegenvallers nopen het kabinet immers tot nieuwe bezuinigingen. Het valt dan ook niet uit te sluiten dat dit voorjaar bekend wordt dat nog meer ambtenarenbanen worden geschrapt of dat de lonen in de publieke sector nog langer worden bevroren.
Vakbond Abvakabo FNV maakt zich ondertussen op voor een nieuwe reeks van acties, zegt bestuurder Marco Ouwehand. Dat deed de vakbeweging al eerder, maar de belangstelling was niet groot. ‘We gooien de handdoek nog niet in de ring, maar we gaan samenwerken met de gemeente- en provincieambtenaren die ook een cao-conflict hebben. Misschien vinden we met elkaar de juiste toon, waardoor mensen inzien dat dit over hun baan gaat in plaats van het "luxeprobleem" loon', zegt hij.
Verder gaan de bonden hun ‘overlegrecht' met het Rijk inzetten om van elke kleine reorganisatie of verandering van arbeidsvoorwaarden een gedetailleerde bespreking te maken. Zo hopen zij het reorganisatieproces te vertragen en de departementen zo te vermoeien dat die alsnog een rijksbreed sociaal plan afsluiten.

Bron: FD, K. Broekhuizen, R. Cats, 13 februari 2012

Wat is het verschil tussen een stamrechtverzekering en stamrecht banksparen?

Er zijn een aantal verschillen. Bij stamrecht banksparen kunt u kiezen tussen een variabele rente of vaste rente. Bij stamrecht verzekeren wordt de rente altijd vastgezet voor de hele looptijd. Voor stamrecht verzekeringen kunt u terecht bij de assurantieadviseur of verzekeraars die direct verzekeringen aanbieden. Voor stamrecht banksparen kunt u terecht bij een bank. Bij de verzekeringen is de overlijdensdekking tussen 0% tot 100% van deingelegde ontslagvergoeding. De partner en/of kinderen ontvangen bij overlijden de overlijdensdekking. Soms moet hiervoor een premie betaald worden, afhankelijk van de type verzekering. Bij stamrecht banksparen ontvangen de nabestaanden bij overlijden het saldo op de rekening. Hierbij heeft de partner de plicht om het kapitaal direct om te zetten in een uitkerende variant. Stamrecht banksparen kent een garantie tot €100.000 door de overheid bij eventueel faillissement van de bank. Bij verzekeraars ontbreekt deze garantie.

Bron: M. Winter, 25 januari 2012

Kamp wil lange tijdelijke arbeidscontracten

Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) komt binnenkort met een voorstel om langdurig tijdelijke arbeidscontracten in te voeren. Hij wil bijvoorbeeld contracten van 7 of 10 jaar mogelijk maken.

Dat blijkt uit een brief van Kamp aan de Tweede Kamer. Eerder al brak minister Maxime Verhagen van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie een lans voor flexcontracten met een langere looptijd.
Extra mogelijkheid
Kamp stelt dat hiermee 'een extra mogelijkheid' wordt gecreëerd 'om het gebruik van langdurige tijdelijke contracten te vergemakkelijken'. Nu is het mogelijk om drie maal achtereen een jaarcontract af te sluiten, daarna is de werkgever verplicht een werknemer een vast contract voor onbepaalde tijd te bieden.
Investering in scholing
Het voorstel van Verhagen kon rekenen op forse kritiek van de vakbeweging. Volgens vakcentrale FNV zorgt zo'n lang tijdelijk contract voor een uitholling van het arbeidsrecht. Kamp zegt nu dat hij met werkgevers- en werknemersorganisaties om tafel zal gaan om de uitwerking van het voorstel te bespreken. Kamp en Verhagen betogen dat werkgevers eerder zullen investeren in scholing van tijdelijk personeel die langer in dienst zijn. 'Door een langer tijdelijk contract wordt de terugverdientijd van investeringen in scholing en trainingen van werknemers langer ten opzichte van een kort tijdelijk contract', schrijven de bewindslieden.

Bron: FD, Ria Reurink, 11 januari 2012

Hardere straf voor bedrijf bij omzeilen ontslagregels

Een werkgever die het niet zo nauw neemt met de regels voor een collectief ontslag loopt het risico op een forse financiële sanctie. Wie nalaat een ontslag van 20 of meer werknemers te melden bij UWV, krijgt een boete die op kan lopen tot vele tonnen. Ook kan het bedrijf verplicht worden om ontslagen werknemers opnieuw in dienst te nemen.

Dat is de consequentie van de nieuwe wet melding collectief ontslag die per 1 maart in werking treedt. De aangescherpte wet komt er na meldingen van vakbonden en arbeidsrechtjuristen dat de huidige regels voor het melden van ontslagrondes makkelijk omzeild kunnen worden.

Onder de nieuwe wet moet een bedrijf een ontslagronde van 20 of meer werknemers melden bij uitkeringsinstantie UWV én de vakbonden raadplegen, ook als de werkgever individuele regelingen afsluit met toestemming van de werknemer. Wie dat niet doet, kan per werknemer met een modaal inkomen een boete oplopend tot bijna € 20.000 krijgen, plus de kosten van een nieuwe ontslagprocedure.

De afgelopen jaren sloten met name bouwbedrijven individuele deals af in de hoop de vakbonden buiten de deur te houden. De bonden worden bij ontslagrondes doorgaans betrokken bij het opstellen van sociale plannen.

Bestuurslid John Kerstens van FNV Bouw is blij met de nieuwe wet die volgens hem door de malaise in de bouw ‘geen dag te vroeg komt'. Hij zegt in politiek Den Haag ook te hebben geijverd voor een hardere sanctie op naleving van de wet. Als achteraf blijkt dat een bedrijf ten onrechte heeft nagelaten melding te doen van een collectief ontslag wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst ‘vernietigbaar'. Dat is nu niet zo.

Volgens hoogleraar arbeidsrecht Leonard Verburg gaat het om een ‘forse sanctie'. ‘De werkgever loopt straks het risico dat een ontslagen werknemer achteraf een beroep doet op de aangepaste wet en het dienstverband al die tijd doorgelopen heeft. De werkgever moet het loon dan alsnog uit betalen mét een wettelijke verhoging. Ook bestaat de kans dat hij de werknemer opnieuw in dienst moet nemen.'

Een werknemer kan tot maximaal zes maanden na dato het ontslag laten vernietigen. Verburg: ‘Zeker nu verwacht ik dat werknemers die nog geen nieuwe baan hebben dat niet na zullen laten.'

Niet melden is duur:
Wie vanaf 1 maart verzuimt te melden dat hij van plan is twintig of meer werknemers om bedrijfseconomische redenen te ontslaan loopt een groot financieel risico. Als de ontslagen werknemer aan de bel trekt, kan het ontslag tot zes maanden na dato worden vernietigd. Circa 120% van het loon moet dan alsnog worden uitbetaald.

Bron: FD, A Kleijwegt, 3 januari 2012

De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2011

In 2011 waren er onder de tienduizenden ontslagdossiers die door de Nederlandse kantonrechters en het UWV Werkbedrijf zijn behandeld weer een aantal ontslagzaken die het predikaat bijzonder, vreemd of zelfs bizar verdienen. Ook dit jaar hebben arbeidsrechtadvocaten van M. van Gelderen een selectie gemaakt uit alle gepubliceerde ontslagzaken van 2011 en de tien opmerkelijkste zaken op een rij gezet.

1. Werknemer eist 4,7 miljoen euro na 22 dagen werken

Een hoge functionaris van een bekende fabrikant in navigatiesystemen kwam kort na zijn aanstelling in conflict met de CEO van het bedrijf. De werknemer claimde een ontslagvergoeding en uitbetaling van 6.000 optierechten met een totale waarde van 4,7 miljoen euro.

Het verweer van de werkgever dat een dergelijk bedrag in geen verhouding staat tot de ultrakorte duur van het dienstverband werd door de rechter verworpen. Omdat de exacte waarde van de opties nader onderzocht moest worden, kende de rechter de werknemer voorlopig ‘slechts' een half miljoen euro toe met de opmerking dat in een uitgebreidere procedure onderzocht zou moeten worden of de werknemer uiteindelijk recht zou hebben op de door hem geclaimde 4,7 miljoen euro.

2. Kok mag niet ontslagen worden wegens deelname aan pornofilm

Een vrouwelijke leerling-kok treedt in dienst bij een familiehotel met landelijke bekendheid. In haar vrije tijd werkt zij mee aan een erotische film die tegen betaling toegankelijk is op een erotische website.
Het hotel ontslaat de werkneemster op staande voet met een beroep op reputatieschade en het schenden van de huisregels.
De rechter draait dit ontslag terug nu de opname van de pornofilm zich heeft afgespeeld in de vrije tijd van de werkneemster en zij bovendien bij haar werkzaamheden op geen enkele wijze contact met de gasten van het hotel heeft.

3. Werknemer overlijdt drie uur voor ontslagdatum en krijgt toch ontslagvergoeding

Een werknemer van vijftig jaar laat zijn werkgever na een dienstverband van dertig jaar weten dat hij vanwege zijn slechte gezondheid in aanmerking wil komen voor een zogenaamde vrijwillige vertrekregeling. De werkgever gaat hiermee akkoord en partijen spreken af dat het dienstverband eindigt per 1 maart en onder toekenning van een ontslagvergoeding van ruim 70.000 euro.
Door een speling van het lot komt de werknemer de avond voorafgaand aan 1 maart om 21.00 uur te overlijden, drie uren vóór de afgesproken ontslagdatum. Volgens een wettelijke bepaling eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op het tijdstip van overlijden.
De werkgever weigert vervolgens om de afgesproken ontslagvergoeding aan de erfgenamen over te maken. Als zij vervolgens de rechter inschakelen wordt de werkgever alsnog verplicht om de vergoeding uit te betalen. Volgens de rechter doet het overlijden van de werknemer niets af aan de contractuele betalingsverplichting van de werkgever.

4. Blackberry en iPad leiden tot hogere ontslagvergoeding

Een groothandel wilde afscheid nemen van haar marketing manager die voor 9.375 euro bruto per maand op de loonlijst staat. Volgens de werkgever zou de manager disfunctioneren.
Volgens de rechter was de werknemer slechts eenmaal tijdens een gesprek op zijn functioneren aangesproken. De rechter kende de werknemer een flinke ontslagvergoeding toe en voerde hier een aantal opvallende argumenten voor aan. Zo oordeelde de rechter dat de werknemer op zijn eigen naam contracten had afgesloten voor een Blackberry en een iPad terwijl deze middelen voor hem privé veel te duur zijn.

5. Werknemer moet 10.000 euro boete betalen voor accepteren van relatie via LinkedIn

Een sales director van een softwarebedrijf kwam bij zijn ontslag een relatiebeding overeen. Zoals gebruikelijk werd aan dit beding een boetebepaling gekoppeld waarin stond dat de werknemer bij overtreding van het relatiebeding 10.000 euro boete aan zijn ex-werkgever moest betalen.
Na enige tijd betrapte de ex-werkgever zijn voormalig werknemer op LinkedIn nadat hij net een verzoek accepteerde van een relatie om toegelaten te worden tot zijn netwerk. Het accepteren van een dergelijk LinkedIn verzoek leverde volgens de rechter een schending van het relatiebeding op. De werknemer werd veroordeeld tot het betalen van de contractuele boete van 10.000 euro.

6. Rechter noemt ontslagvergoeding van 1,5 miljoen euro belachelijk

Een medewerker van een bank krijgt binnen een jaar te horen dat de bank zijn arbeidscontract weer wil beëindigen. Met een beroep op de ‘golden parachute' in zijn contract claimt de werknemer een ontslagvergoeding van 1,5 miljoen euro.
Volgens de kantonrechter is een ontslagvergoeding van een dergelijke omvang belachelijk en krijgt de werknemer ‘slechts' een vergoeding van 250.000 euro mee. De werknemer gaat echter in hoger beroep en wordt door het gerechtshof alsnog in het gelijk gesteld. Volgens het gerechtshof moet de bank alsnog een aanvullend bedrag van 1,25 miljoen euro uitbetalen.

7. Werknemer vergelijkt haar baas met Bijbelse Pilatus en wordt ontslagen

Een werkneemster met een christelijke achtergrond raakt verbolgen over een in haar ogen onterechte slechte beoordeling. In een brief beschuldigt zij haar leidinggevende van het spelen van politieke spelletjes, oneerlijkheid en vergelijkt zij haar baas met de man die Jezus liet kruisigen: Pilatus.
De zaak kwam voor de rechter die de vrouw verweet dat zij haar leidinggevende op zijn privé adres had aangeschreven. Ook de verwijzing naar de Bijbelteksten keurde de rechter af. Hij ontbond het arbeidscontract en kende de vrouw een ontslagvergoeding toe die ongeveer 1/3 bedroeg van hetgeen in die situatie normaal zou zijn geweest.

8. Werknemer van CBR veroorzaakt onder invloed van alcohol verkeersongeluk

Een medisch adviseur van het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen veroorzaakt in privétijd onder invloed van alcohol een verkeersongeval en wordt door zijn werkgever op staande voet ontslagen.
De werknemer verweert zich met de stelling dat het ongeval in privétijd heeft plaatsgevonden. Ook beweert hij op de dag van het ongeval niets te hebben gedronken. Zijn alcoholpromillage zou veroorzaakt kunnen zijn door zijn medicatie tegen hoge bloeddruk.
De kantonrechter acht het verhaal van de werknemer bijzonder ongeloofwaardig. Volgens een proces-verbaal van de politie was er sprake van hoog alcoholpromillage en heeft de werknemer tot tweemaal toe geweigerd mee te werken aan een bloedproef. Juist vanuit zijn functie had van de werknemer een hoge integriteit verwacht mogen worden op het gebied van verkeersdeelname. Het ontslag op staande voet is gerechtvaardigd.

9. Werknemer stuurt bedreigend sms-je naar baas en wordt ontslagen

Een directeur van een fabrikant in biologische maaltijden voelt zich ten onrechte bekritiseerd door de oprichter van het bedrijf. Tijdens een aandeelhoudersvergadering krijgt de directeur te horen dat zijn arbeidscontract beëindigd gaat worden.
Enkele weken later komt de directeur een van de aandeelhouders in een café tegen. Hij stuurt hem diezelfde avond een sms-bericht met de volgende tekst:
"Laat vanavond een waarschuwing voor jullie zijn. Jij moet net als dat dikke varken in Haaksbergen je levenlang achterom blijven kijken. Jullie gaan eraan! Ik maak jullie af!"
De directeur wordt op staande voet ontslagen. Terecht, zo oordeelt de rechter achteraf. Het verweer van de directeur dat hij sinds de ontslagaanzegging aan spanningsklachten leed en op de bewuste avond bij hem de stoppen zijn doorgeslagen wordt door de rechter van tafel geveegd.

10. Werknemer verweert zich tegen ontslag met voodoo

Een werknemer die sinds 1985 in dienst is bij een postkantoor verstrekt een jaar lang op grote schaal gegevens van rekeninghouders aan een hem onbekende Nigeriaanse man die regelmatig bij de werknemer aan de balie staat.
De werkgever ontslaat de werknemer op staande voet. De werknemer verweert zich met een opmerkelijk argument: hij beweert dat de Nigeriaanse man hem met behulp van voodoo zover heeft gekregen om hem de gegevens van rekeninghouders af te geven. Een verklaring van de psychiater van de werknemer bevestigt dat de werknemer oprecht gelooft in bovennatuurlijke magische beïnvloeding.
De rechter hoort het allemaal nuchter aan en concludeert dat de werkgever terecht tot ontslag op staande voet is overgegaan. 

Bron: Mr. M. van Gelderen, 19 december 2011

Ziektewet snel en grondig hervormen

Nederland is verziekt door het idee dat een ziekmelding de oplossing is voor een arbeidsconflict. Jaarlijks melden zich 310.000 mensen ziek. In bijna 25% van de gevallen is de ziekte niet traceerbaar. Merkwaardig genoeg accepteert de medisch tuchtrechter deze vorm van sociale fraude, de bedrijfsarts gebruikt een ziektewetcode zoals die voor burn-out en iedereen is onder dak. De werknemer kan zonder schuldgevoel twee jaar thuisblijven en de bedrijfsarts heeft een beroepsgeheim.
De werkgever staat machteloos en weet niets anders te verzinnen dan enkel zzp'ers in dienst te nemen om te voorkomen dat hij twee jaar moet doorbetalen. Natuurlijk kan iedereen ziek worden, maar hij moet dan gewoon naar de huisarts. Ruzies over (vermeend) slecht functioneren horen met de werkgever te worden uitgepraat.
De kosten van de jaarlijkse 75.000 conflictmeldingen à raison van € 250 per dag zijn in ­totaal bijna € 19 mln. Gemiddeld een week thuis met een conflict is dus al € 100 mln per jaar aan verspilde arbeidskosten. En ondertussen klaagt MKB Nederland dat het geen mensen kan krijgen, patiënten over slechte bereikbaarheid van zorgpersoneel en de laatsten over werkdruk door ziekteverzuim van 7% of meer.
Ook de goede Nederlandse werkloosheidscijfers zijn vertekend, want veel jonge werklozen (200.000) worden in de Wajong afgeschoven. De nieuwe wet Werken naar Vermogen is bij voorbaat mislukt want staatssecretaris De Krom heeft verzuimd de medische keuringen grondig te hervormen. Het zou veel effectiever zijn als de huisarts de keuringen deed. Nu mag hij het oordeel van een verzekeringsarts, die vaak geen idee heeft van de complexe medische situatie, toelichten. De huisarts ziet zijn patiënten regelmatig en heeft dus een beter inzicht.
De oplossing is zo simpel. Schuif huis/bedrijfs/verzekeringsarts als een harmonica in elkaar en kort de Ziektewet in van twee jaar naar zes maanden. 

Bron: FD, Liesbeth van den Berg, 12 december 2011

D66 dient wetsvoorstel over ontslagrecht in

Tweede Kamerlid Fatma Koser Kaya van D66 heeft een initiatiefwetsvoorstel ingediend om het ontslagrecht te hervormen.

Dat is volgens haar nodig omdat de huidige ontslagprocedure kostbaar en tijdrovend is en werkgevers daarom huiverig zijn om mensen aan te nemen.

Ook leiden de huidige regels volgens het Kamerlid tot ongelijkheid. Goede krachten in tijdelijke dienst worden in tijden van economische crisis eerder ontslagen dan vaste werknemers, zelfs als die niet goed presteren.

''Op de korte termijn is dat begrijpelijk. Maar op de lange termijn leidt dat tot problemen'', aldus Koser Kaya.

D66 wil met het wetsvoorstel bereiken dat werkgevers en werknemers makkelijker uit elkaar kunnen gaan. Dat kan als een ontslag niet langer door uitkeringsinstantie UWV hoeft te worden getoetst. Een gang naar de rechter blijft in het voorstel wel mogelijk, maar dan wel na het ontslag van de werknemer.

Huiverig

Regeringspartijen VVD en CDA hebben met gedoogpartner PVV afgesproken niet te zullen tornen aan het ontslagrecht. De PvdA en de ChristenUnie zijn huiverig om een ontslag alleen nog achteraf te laten toetsen door de rechter als een werknemer bezwaar heeft gemaakt. De SP gaf eerder aan niets te voelen voor het plan van D66.

Koser Kaya stelt dat in het regeer- en gedoogakkoord niets staat over ontslagrecht. ''Ik ga er dan ook vanuit dat de fracties van de VVD en het CDA hier eigenstandig over kunnen beslissen. Die partijen willen al jaren het ontslagrecht hervormen, maar de PVV heeft daar een taboe van gemaakt'', stelt ze. ''In elk geval gaan we nu eindelijk een inhoudelijke discussie voeren hierover.''

Koser Kaya stelt teleurgesteld te zijn in het beleid van het kabinet. ''VVD en CDA zijn onder druk van Wilders op sociaal-economische vlak tot bijna een socialistisch regeerakkoord gekomen: stilstand op alle fronten'', aldus Koser Kaya. Ze stelt het wetsvoorstel in te dienen omdat ze vreest dat ''dit anders economisch verloren jaren zijn voor Nederland." 

Bron: NU.nl, 7 november 2011

VVD wil wettelijke status 'mediation'

De VVD wil mediation een wettelijke status geven. Bemiddeling moet daardoor een volwaardig alternatief worden voor de gang naar de rechter worden. Tweede Kamerlid Ard van der Steur (VVD) komt vandaag met een plan hiervoor.

Het Kamerlid vertelt vanmiddag in NRC Handelsblad over zijn plan:

"Ten onrechte heeft de advocatenwereld rond mediation het idee dat het maar een geitenwollensokkengebeuren is. Terwijl mediation juist een succesvolle manier is om ook onderliggende conflicten bij geschillen op te lossen, iets wat de rechter vaak niet kan."

Net zoals nu bij rechters en advocaten het geval is, wil Van der Steur dat wettelijk wordt vastgelegd aan welke eisen mediators moeten voldoen. Dat moet de kwaliteit waarborgen - want nu kan iedereen zich mediator noemen - en tegelijkertijd de bekendheid van mediation vergroten.

Mediation nu slechts in kleine drie procent van de geschillen gebruikt

Volgens economisch onderzoeksinstituut SEO wordt mediation nog maar weinig gebruikt in Nederland. In 2,7 procent van alle geschillen die bij de rechter voorkomen waarbij twee partijen een overeenstemming bereiken, gebeurt dat met behulp van mediation. Verreweg het vaakst gebeurt dat bij familiezaken: ongeveer 80 procent van de mediation betreft nu echtscheidingen of voogdijzaken. Volgens SEO is er vooral een markt voor mediation bij arbeidsgeschillen en burenruzies.

Eén van de aanleidingen om met het initiatiefwetsvoorstel over mediation te komen was de verhoging van de griffierechten die zijn 'eigen' VVD-minister Ivo Opstelten (Veiligheid en Justitie) voorstelt, zegt Ard van der Steur. "De angst bestaat dat door die verhoging sommige geschillen niet meer bij de rechter zullen uitkomen, en ik denk dat die angst niet onterecht is."

CDA en PvdA positief over voorstel Van der Steur

Van der Steur rekent op de steun van een meerderheid van de Tweede Kamer voor zijn plan. Onder andere coalitiegenoot CDA steunt het voorstel en ook oppositiepartij PvdA is positief. "Elk initiatief om de rechterlijke macht mogelijk te ontlasten, willen wij stimuleren", zegt PvdA-Kamerlid Jeroen Recourt. "Juridische versteviging van de mediation is een goede zaak."

Wel is Recourt kritisch over het idee dat rechters verplicht zouden kunnen worden door te verwijzen naar een mediator, een optie die de VVD in het voorstel openhoudt. Nu wijzen rechters maar in acht op de duizend gevallen door naar een mediator. Recourt: "Dat moeten mensen helemaal zelf kunnen bepalen."

Enkele jaren geleden pleitten GroenLinks en D66 er voor om mediation bij echtscheidingen verplicht te stellen vóórdat burgers de gang naar de rechter inzetten. Zo'n plicht gaat zowel VVD als de PvdA te ver. De VVD hoopt dat het wetsvoorstel in het voorjaar van volgend jaar in de Tweede Kamer zal worden behandeld.

Bron: NRC Handelsblad, Annemarie Kas, 2 december 2011

Kroonlid SER: Veel verborgen werkloosheid onder zzp'ers

Zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) moeten gelijke rechten en plichten krijgen als werknemers in loondienst. Daarvoor moet een nieuw sociaal vangnet komen, aldus Ferdinand Grapperhaus, hoogleraar arbeidsrecht en kroonlid bij de Sociaal-Economische Raad (SER) dit weekeinde in het tv-programma Nieuwsuur. 

Grapperhaus waarschuwt voor verborgen werkloosheid onder de zzp'ers. De inkomsten van zelfstandigen lopen hard terug en veel van hen verdienen minder dan een minimuminkomen. Van de zelfstandigen zegt twaalf procent eigenlijk liever een vaste baan te willen, aldus de hoogleraar: "Twaalf procent, dan praat je al gauw over 50.000 mensen die je moet optellen bij de werklozen. Dan gaan de werkloosheidscijfers met 9 procent omhoog." 

Armoedzaaiers 

Volgens Nieuwsuurblijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken dat 33 procent van zzp'ers een omzet heeft die lager ligt dan 25.000 euro. 47 procent van de zelfstandigen kan niet terugvallen op een alternatief gezinsinkomen. De SER berekende eerder dat 60 procent van de zelfstandigen na aftrek een bedrag onder een minimuminkomen overhoudt. 

'Zorg voor overkoepelend criterium' 

''Ik vind dat we dit structureel moeten aanpakken'', aldus Grapperhaus. "Zorg voor een overkoepelend criterium: of je nu in dienstverband of als zelfstandige werkt, je draagt verplicht bij aan verzekeringen voor ziekte, arbeidsongeschiktheid, werkloosheid of inkomensverlies. En daar kun je dus ook aanspraak op maken als je je werk kwijtraakt." 

Bron: ANP 2011, 29 november 2011

Ontslagvergoedingen: hoe zit dat ook alweer?

Het Nederlandse ontslagstelsel is duaal: je kunt als werkgever ontslag aanvragen bij UWV Werkbedrijf, of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Hoe zit het dan met de ontslagvergoeding? 

Ons ontslagsysteem is ingewikkeld. Er gelden veel regels en die zijn een gemiddelde ondernemer niet altijd helemaal duidelijk. Daar komt bij dat er een keuze is in de te bewandelen ontslagroute. Je kunt een ontslagvergunning aanvragen bij UWV Werkbedrijf of een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. In dat laatste geval oordeelt de kantonrechter niet alleen of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar hij bepaalt in diezelfde procedure ook of er een vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, hoe hoog die dan moet zijn. De hoogte wordt meestal bepaald aan de hand van de zogeheten kantonrechtersformule. Het UWV heeft niet de bevoegdheid een vergoeding toe te kennen. Daarentegen kan een via UWV ontslagen werknemer nog wel naar diezelfde kantonrechter om daar aanspraak te maken op een vergoeding. Dit wordt de kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure genoemd.

Zijn de vergoedingen in die procedures hetzelfde?

Je zou logischerwijs denken van wel, maar dat is niet het geval. De Hoge Raad heeft eind 2009 en begin 2010 in twee belangrijke arresten namelijk geoordeeld dat de vergoeding gebaseerd op een kennelijk onredelijk ontslag niet gebaseerd dient te worden op de kantonrechtersformule.

Waarop dient de vergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag dan wel te worden gebaseerd?

Bij bepaling van die vergoeding dient de concrete schade te worden begroot. Hieronder is niet alleen te verstaan de concrete inkomensschade, maar ook pensioenschade en mogelijk immateriële schade. Dit betekent dat in bepaalde gevallen de vergoeding hoger kan uitvallen dan wanneer deze wordt gebaseerd op de kantonrechtersformule.

Heeft een werknemer altijd recht op een dergelijke vergoeding?

Nee, recht op vergoeding bestaat pas als het ontslag kennelijk onredelijk is. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld of voor de ontslagen werknemer geen voorziening heeft getroffen, terwijl hiervoor wel financiële middelen beschikbaar waren. Tref je als werkgever voor de werknemer een voorziening, bijvoorbeeld een aanvullingsregeling op de WW-uitkering, een outplacementtraject en/of begeleiding naar ander werk, dan is de kans dat het gegeven ontslag als kennelijk onredelijk wordt beoordeeld direct een stuk kleiner.

Kun je als werkgever een kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure helemaal voorkomen?

Nee. Iedere werknemer heeft de juridische mogelijkheid deze procedure binnen zes maanden na het ontslag te starten. Het is dan aan de rechter te oordelen of het ontslag kennelijk onredelijk is en, zo ja, welke vergoeding de werknemer dan toekomt.

De eerste vonnissen van kantonrechters, uitgesproken na de arresten van de Hoge Raad van eind 2009 en begin 2010, laten nog geen duidelijke lijn zien als het om de hoogte van die vergoeding gaat. Die lijn in de rechtspraak zal hopelijk de komende jaren worden ontwikkeld.

Bron: FD, P. Besseling, 23 november 2011

Eerste Kamer akkoord met wijziging van de Wet melding collectief ontslag

De Eerste Kamer heeft op 15 november jl. ingestemd met het wetsvoorstel wijziging Wet melding collectief ontslag (WMCO). Volgens het voorstel tellen bij reorganisaties voortaan ook beëindigingen met wederzijds goedvinden mee bij de vraag of de WMCO van toepassing is. 

Op grond van de WMCO dient een werkgever bij een voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers - binnen een tijdsbestek van drie maanden - via het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) WERKbedrijf of de kantonrechter, hiervan melding te doen aan de belanghebbende vakbonden en het bevoegd gezag, het UWV WERKbedrijf. De wet zal zodanig worden aangepast dat de vraag of een melding moet plaatsvinden los zal komen te staan van de route (UWV, kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden) die de werkgever wil gaan volgen. 

Het voorstel (EK 32.718, A ) is op 27 oktober 2011 zonder beraadslaging en zonder stemming aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer heeft het voorstel op 15 november 2011 als hamerstuk afgedaan. 

Bron: OpMaat Arbeidsrecht, 21 november 2011

UWV-route ligt al jaren onder vuur

Als het aan D66 ligt wordt de discussie over het Nederlandse ontslagrechtstelsel nieuw leven ingeblazen. Nu wordt vereist dat het ontslag van personeel met een vast dienstverband vooraf wordt getoetst door uitkeringsinstantie UWV, óf bekrachtigd door de kantonrechter. Volgens het initiatiefwetsvoorstel die de partij afgelopen week indiende zou de zogenoemde ‘preventieve toets’ door het UWV moeten worden afgeschaft.

Het is niet voor het eerst dat er kritiek is op de ontslagprocedure van het UWV. In 2007 hekelde de Nationale Ombudsman het gebrek aan transparantie en controleerbaarheid van de zogenoemde UWV-route. In datzelfde jaar deed toenmalig minister van Sociale Zaken Piet Hein Donner een poging om de preventieve toets te schrappen maar stuitte daarbij op weerstand van coalitiegenoot de PvdA. Minister Donner kon een kabinetscrisis maar ternauwernood afwenden.

Ook nu lijkt de kruistocht van D66 bij voorbaat kansloos. Gedoogpartner PVV van het minderheidskabinet Rutte heeft hervorming van het ontslagrecht taboe verklaard.

Arbeidsrechtjuristen zijn het er inmiddels vrijwel allen over eens dat het Nederlandse ontslagstelsel onrechtvaardig is en niet uit te leggen. Dat komt vooral door de twee ontslagtrajecten die naast elkaar bestaan, veelal met verschillende afloop. Zo werd het ontslaan van personeel via de kantonrechter vanaf eind jaren zeventig populair omdat werkgevers ontevreden waren over de duur van de ontslagprocedure bij het toenmalige CWI en de daaraan verbonden voorwaarden.

Inmiddels is de UWV-procedure onder druk van de politiek en dankzij de opkomst van een volwaardige concurrent veel korter geworden. De UWV-route is ook weer populairder aan het worden bij werkgevers die in tijden van economische laagconjunctuur goedkoop van personeel af willen. Een ontslag via de kantonrechter kan aardig in de papieren lopen vanwege de zogenoemde kantonrechtersformule die de rechter toepast om een ontslagvergoeding te bepalen. De formule pakt met name gunstig uit voor hogere inkomens en oudere werknemers met een lang dienstverband. Voor een ontslagvergunning van het UWV is geen ontslagvergoeding vereist.

Een wetsvoorstel uit 2008 om de ontslagvergoeding bij de kantonrechter af te toppen vanaf een jaarsalaris van € 75.000 is nog altijd niet in behandeling genomen door de Tweede Kamer.

De uitkomst van een ontslagprocedure kan afhankelijk van de route die een werkgever kiest dus fors verschillen. Volgens hoogleraar arbeidsrecht Leonard Verburg benadeelt het systeem lager betaalde werknemers en beloont het de hogere inkomens. Maar lager betaalden die ‘goedkoop’ op straat komen te staan ondervinden wel het nadeel van een arbeidsmarkt die rekening houdt met forse ontslagvergoedingen en zodoende beducht is voor het aangaan van vaste dienstverbanden.  

Bron: FD, A Kleijwegt, 12 november 2011

Concurrentiebeding blijft geldig

Omzetting contract van bepaalde naar onbepaalde tijd raakt bestaande afspraken niet. De tijden dat werknemers met een beroep op een juridisch formeel punt eenvoudig onder de werking van een concurrentiebeding uit komen, lijken voorbij. Een veel voorkomende discussie gaat over het contract voor bepaalde tijd dat voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Is het concurrentiebeding toen opnieuw afgesproken? Omdat een concurrentiebeding de grondwettelijke vrijheid van arbeidskeuze inperkt, dient het schriftelijk te worden overeengekomen.

In een paar maanden tijd hebben twee verschillende raadkamers van het gerechtshof Amsterdam, evenals de gerechtshoven Leeuwarden en Den Bosch bepaald dat verlenging en/of omzetting van bepaalde naar onbepaalde tijd niet kan worden beschouwd als een 'nieuwe' arbeidsovereenkomst waarvoor een 'nieuw' concurrentiebeding dient te worden gesloten. Derhalve blijft het 'oude' concurrentiebeding na verlenging of omzetting naar onbepaalde tijd gelden.

Deze uitspraken zijn voor de praktijk belangrijk, aangezien werkgevers vaak bij verlenging naar onbepaalde tijd geen nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan, maar volstaan met een brief of wijzigingsaanhangsel bij de arbeidsovereenkomst. Daarin wordt dan bevestigd dat het contract wordt verlengd of omgezet naar onbepaalde tijd, al dan niet met de mededeling dat de arbeidsvoorwaarden gelijk blijven.

Volgens de bovengenoemde gerechtshoven betekent deze wijze van handelen dat het concurrentiebeding in stand is gebleven en het niet opnieuw overeengekomen hoefde te worden. Wij zijn het hiermee eens. De werknemer mag niet verwachten dat hij door de enkele verlenging van zijn contract in eens niet meer gebonden is aan het concurrentiebeding. Dit kan anders worden indien de functie - en daarmee de arbeidsovereenkomst - fundamenteel wijzigt.

Opvallend is dat het hof Amsterdam duidelijk een nieuwe koers heeft uitgezet. De gepubliceerde jurisprudentie van dit hof ging er tot de hiergenoemde uitspraken van 25 januari en 24 mei vanuit dat er wél een nieuw concurrentiebeding moest worden overeengekomen. Men zou dus voorzichtig kunnen spreken van een nieuwe tendens. Het is afwachten hoe de gerechtshoven in Arnhem en Den Haag zullen beslissen.

De laatste jaren komen werknemers minder eenvoudig onder een concurrentiebeding uit dan bijvoorbeeld tien jaar geleden. Een mogelijk begin hiervan zijn de AVM-arresten van de Hoge Raad uit 2007. Daarin werd het veelgebruikte argument van werknemers dat een concurrentiebeding ten gevolge van een functiewijziging 'zwaarder is gaan drukken' en daarom niet meer geldt een sterk beperkende nuancering opgelegd. Sinds de AVM-arresten leidt voornoemd min of meer standaardargument van werknemers weinig meer tot (algeheel) verval van het concurrentiebeding. Uiteraard heeft de werkgever nog altijd wel een redelijk belang nodig om een werknemer aan een concurrentiebeding te houden. De tijd dat een overeengekomen concurrentiebeding zomaar niet meer geldt, lijkt echter voorbij te zijn.

De strengere beoordeling van het concurrentiebeding past in de algemene lijn in de rechtspraak dat de 'arbeidsrechtelijke gouden tijden' voor werknemers langzaam verdwijnen. Zo is de kantonrechtersformule per 1 januari 2009 ten nadele van de werknemer aangepast en zien wij een strengere toets voor werknemers inzake hun bijdrage aan employability. Ook van werknemers wordt nu verwacht dat zij zich inzetten voor (behoud van) hun dienstverband en niet zomaar gaan voor een (hoge) vergoeding. Passief achterover leunen bij mogelijk ontslag of een gemakzuchtige aanname dat het concurrentiebeding geen gelding heeft, kan de werknemer tegenwoordig duur komen te staan.

Passief achterover leunen bij mogelijk ontslag kan de werknemer van nu duur komen te staan.

Werknemer blijft langer gebonden aan concurrentiebeding.Bron: FD, J. Brouwer-Harbach, R. Schoester, 29 september 2011

Noodzaak voor een flexibeler ontslagregeling neemt met de dag af

Het ontslagrecht is de afgelopen decennia verloederd. De calculerende werknemer kan precies uitrekenen op welke leeftijd hij gas terug kan gaan nemen. Als hij dertig dienstjaren op zak heeft, zal zijn werkgever het immers wel uit zijn hoofd laten hem na een langdurig en kostbaar juridisch gevecht naar huis te sturen met drie jaarsalarissen op zak. Helemaal zuur wordt het als diezelfde werknemer een halfjaar later opduikt bij een concurrent.

De bescherming voor werknemers met een vast contract is zo stevig, dat werkgevers zo mogelijk nog terughoudender worden bij het aannemen van nieuw personeel. Dit heeft geleid tot een steeds verdere uitbouw van kortdurende arbeidscontracten. Terwijl ouderen achterover kunnen gaan leunen, krijgen jongeren tegenwoordig pas na drie of vier jaar een vast contract, als ze dat al krijgen. Al die tijd leven ze in onzekerheid, hebben ze nauwelijks enig recht op bescherming en worden ze bijvoorbeeld ook geremd bij het kopen van een huis.

Er is kortom alle aanleiding om naar deze en andere uitwassen van het ontslagrecht te kijken, zoals iedere wet regelmatig moet worden geëvalueerd om ongewenste bijwerkingen te kunnen elimineren, of op zijn minst reduceren. Dat moet ook lukken, want de vakbonden staan ervoor open, gezien hun stelling: 'vast minder vast en flex minder flex'. Maar om teveronderstellen dat deze hervorming de panacee is voor de arbeidsmarkt, zoals veel politieke partijen doen, is onzin.

Piet Hein Donner zette in 2007, bij de start van het vierde kabinet-Balkenende, flexibilisering van het ontslagrecht op de agenda. Donner, destijds minister van Sociale Zaken, wilde vooral vereenvoudiging van de ontslagprocedure en impliciet kosten besparen voor de werkgevers. De arbeidsmarkt was in het jaar voor de kredietcrisis uiterst krap. Een ideaal moment om het gevoelige onderwerp op de agenda te zetten, want er werd bijna niemand ontslagen.

In het boek Politiek voor de leek beschrijft oud-Kamerlid Mei Li Vos hoe toenmalig FNV-federatiebestuurder Wilna Wind de PvdA-fractie kwam uitleggen hoe schadelijk de plannen van Donner waren. Binnen enkele uren sloeg Wind een kloof tussen de regeringsfracties van PvdA en CDA, die in de jaren daarna niet meer is gedicht. Donner bleef het manmoedig proberen, schrijft Vos, maar kwam in steeds andere woorden iedere keer met hetzelfde voorstel.

De gebruikelijke 'onafhankelijke commissie' volgde, onder leiding van voormalig TNT-bestuursvoorzitter Peter Bakker. De kern vanzijn advies luidde: werkgevers, voorkom dure juridische gevechten, begeleid ontslagen werknemers naar een nieuwe baan. Gebruik een deel van de in totaal euro 2 mrd die nu jaarlijks in rook opgaat aan ontslagvergoedingen aan scholing van werknemers, dat is goedkoper en de werknemer is blij dat hij niet zonder werk komt te zitten.

Het advies van Bakker en de zijnen haalde het PvdA-taboe echter niet van tafel en de PVV nam het vorig jaar over: ook in het kabinet-Rutte blijft het ontslagrecht onaangetast. VVD-minister Henk Kamp van Sociale Zaken mag van de gedoogpartner niets bedenken op dit punt; alleen voor een versoepeling van het ambtenarenrecht wil de PVV een uitzondering maken.

Kamp zit echter niet op zijn handen. In het vorige kabinet was kernenergie bijvoorbeeld taboe, maar iedereen wist dat minister Maria van der Hoeven op Economische Zaken druk was met de voorbereiding van nieuwe centrales, zodat haar opvolger voortvarend aan de gang kon in een nieuwe politieke constellatie.

Voor Kamp geldt hetzelfde. Het denken over een flexibeler ontslagrecht staat niet stil en de adviezen van Bakker zijn vrijwel zeker nog richtinggevend. Ze werden destijds bijvoorbeeld geprezen door de werkgevers en dat is voor een VVD-bewindsman niet onbelangrijk.

Bijna drie jaar na het begin van een diepe economische crisis rijst echter de vraag of een ingrijpende versoepeling van het ontslagrecht in een volgend kabinet nog noodzakelijk is. Met één maatregel, de deeltijd-WW, wist Donner tijdens de crisis een forse stijging van de werkloosheid te voorkomen. Veel bedrijven voorkwamen ontslagen door tijdelijk werktijdverkorting met hun personeel af te spreken en de rest werd grotendeels opgevangen door de inmiddels zeer dikke 'flexibele schil' van mensen met een tijdelijk contract en door uitzendkrachten. Daarnaast begonnen duizenden mensen hun eigen bedrijf, als zelfstandige zonder personeel.

Direct na de start van de kredietcrisis vreesde het Centraal Planbureau voor een werkloosheid van 10%. Dit percentage is in veel landen in zicht gekomen, maar in Nederland is het niet eens in de buurt gekomen van 6 en nu staat het op 5. Nederland heeft de laagste (jeugd)werkloosheid in Europa. De conclusie moet zijn dat de Nederlandse arbeidsmarkt inmiddels al uiterst flexibel is. Aanpassing van het onvolkomen ontslagrecht is nodig, maar gaat niet de grote sprong voorwaarts opleveren.

Het antwoord op die onvolkomenheden komt aanwaaien uit de demografische hoek. Kamp wijst voortdurend op de aanstaande verkrapping van de arbeidsmarkt, die vanaf pakweg 2015 gaat versnellen. Er komen steeds minder jongeren van school en er gaan hordes ouderen met pensioen. Omdat het maatschappelijk ongewenst en onmogelijk is om dit allemaal met arbeidsimmigratie op te vangen, wordt vooral gekeken naar nationale oplossingen. Een bekend streven is mensen met kleine deeltijdbanen te verleiden meer uren te werken. Als alle deeltijders een dag extra zouden werken, is het te verwachten tekort aan arbeidskrachten voor het komende decennium al nagenoeg opgelost.

In deze context van een verkrappende arbeidsmarkt, die nu al niet veel werklozen telt, verhuist de strijd om versoepeling van de ontslagprocedure naar een politiek en sociaal zijtoneel. Vanzelfsprekend moeten de uitwassen nog altijd worden bestreden. Wie niet meer functioneert, moet op een voor alle partijen fatsoenlijke manier de deur (naar een andere baan) kunnen worden gewezen en het ontslagrecht mag in zichzelf niet verleiden tot een lagere productiviteit. Maar het beroep op de procedure zal voorspelbaar afnemen.

Omdat bestaande rechten in het geding zijn, gaan politici en sociale partners hierover ongetwijfeld nog een verwoed gevecht met elkaar aan, maar hun energie zou gezien de toenemende krapte veel meer gericht moeten zijn op het behoud van de fitheid van werknemers, zowel mentaal als fysiek. Hoe blijft een werknemer ook na zijn 55ste gemotiveerd en productief?

Als er echt een structureel tekort aan arbeidskrachten komt, gaat het jaarcontract voor de jongere werknemer ook op zijn retour. Alles wat naar talent ruikt, wordt dan onmiddellijk aangenomen in vaste dienst. Althans, dat is de voorspelbare reflex bij de werkgevers. Het is echter de vraag of jongeren, en zeker de getalenteerde, daar nog wel op uit zijn. De recente hausse aan zzp'ers laat een voor Nederland ongekend ondernemerschap zien, ook onder de jongere generaties. Steeds meer afgestudeerden kiezen voor een eigen bedrijf.

Vooral werkgevers moeten zich kortom gaan herbezinnen. Er komt niet alleen een anders ingestelde generatie werknemers aan, in sommige sectoren wordt nu al een fors tekort voorspeld. Aan het ontslagrecht moet echt wel worden geschaafd, maar de wal helpt het schip al keren. De echte strijd gaat straks om de schaars en dus duur wordende werknemer en om het wettelijk en fiscaal faciliteren van al die ondernemende mensen. De komende jaren gaan hordes ouderen met pensioen.

Bron: FD, K.J.C. Broekhuizen, 20 augustus 2011